#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation

Sammen om arbejdsmiljøet - værdifuld medarbejderrepræsentation

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsmiljø og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

Samarbejdsmuligheder på arbejdspladsen

Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet

Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside

Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:

Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.

Regler for virksomheder med højst 9 ansatte

Regler for virksomheder med 10-34 ansatte

Regler for virksomheder med mindst 35 ansatte

Tillidsrepræsentanter

Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne

Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med

Om TRs rolle hos Dansk Industri:

Tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.

Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.

I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.”  Fra DI.dk

Arbejdsmiljørepræsentanter

 Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.

Om AMRs rolle hos Dansk Industri:

Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk

Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.

Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”

Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017

Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.

Muligheder som AMR, TR og leder

Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.

Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.

Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel

TRIO samarbejde

Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.

I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.

Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.

TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.

Region Syddanmark har udgivet en folder med deres erfaringer med at få stor værdi af TRIO samarbejder. : Den Gode TRIO – Styrk hverdagens samarbejde om kerneopgave og arbejdsmiljø: 

Ledelseskommissionens kritik af MED-systemet

Ledelseskommissionen anbefaler i deres rapport “Sæt borgeren først – Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften”, at samarbejdssystemet i offentlige virksomheder skal forenkles. Der stilles i rapporten spørgsmålstegn ved, om ressourceforbruget til MED-systemet står mål med gevinsten i den offentlige sektor.

Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.

Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.

Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.

Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:

Læs artiklen: Fire forudsætninger for en god trio – Væksthus for Ledelse

Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :

1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.

#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?

Podcast 23: Trivse (social kapital) og effektivtet - modsætning eller forudsætning?

I denne podcast taler Bettina Prühs med Birgitte Glifberg om spørgsmålet:

Kan der påvises en sammenhæng mellem trivsel og effektivitet?

Kort sagt kommer det an på, hvilken abstraktion man taler om, hvad er det for nogle trivselselementer vi måler på og sigter efter.

 

Der er nogle myter om trivsel, så bør slås i jorden:

Myter om trivsel

Iflg Tage Søndergaard Kristensen skal der gøres op med nogle myter (“Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær“)

  1. Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det  jo ikke nødvendigvis godt af!)
  2. Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
  3. Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)

 

Social kapital øger værdiskabelsen

Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.

Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb

Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:

  • Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
  • Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
  • Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse

 

Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.

 

Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:

 

Magisterbladet 16.06.2017: Tilfredse medarbejdere giver mere profit

Berlingske Tidende den 03.09.2018: Finansansattes trivsel er det laveste siden krisen

Tage Søndergaard Kristensen i DJØF bladet den 25.05.2017: “Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær!

Hvidbog om social kapital (Arbejdsmiljørådet 2008)

 

Om professionel kapital : “Professionel kapital på gymnasieuddannelserne” (Tage Søndergaard Kristensen)

Rapporter fra NFA om de tre forskellige social kapital perspektiver:

 

 

 

 

Hvis du vil se mere om forskning i sammenhængen mellem trivsel og effektivitet, se fx Christine Ipsens forskning på DTU

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

 

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

 

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

 

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?

Podcast 22: Sorg på arbejdet - hvordan håndterer man det?

Sorg koster danske arbejdspladser mange penge  i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.

Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.

Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne

Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen

Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.

Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.

Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:

Vær et hjerte med ører!

Tiden læger ikke alle sår

Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.

Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross

De 6 myter om sorg:

  • Tiden læger alle sår
  • Du bør sørge alene
  • Hold op med at være ked af det
  • Find/få dig en anden
  • Hold dig i gang
  • Vær stærk for din familie

Sorg påvirker arbejdsmiljøet

Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.

Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :

  1. Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
  1. Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
  1. Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
  2. Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
  3. Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
  4. Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.

Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk

Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk

Links til artikler og tal vi nævner undervejs

 

Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.

Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.

Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt

Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året

7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg  hos Videncenter for Arbejdsmiljø

10% af medarbejdere ramt af sorg i større eller mindre grad

#21 Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Podcast 21: Hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,

Find Hans på Linkedin 

Find Bettina på LinkedIn

De ældre er nødvendige og ønskede – også af de unge

Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:

Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018

Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.

Hvad sker der ved at bliver fyret som ældre?

Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.

Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.

Der skal ændres mindset til at få øje på de ældre

Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:

Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)

Hvordan fastholder man som arbejdsgiver sine ældre medarbejdere?

  • Husk at give dem ros – ældre har også brug for anerkendelse
  • Spørg ind til, hvordan de har det og hvad de har brug for og lyst til fremover
  • Træn dine ledere til at have en mindset til at kunne se værdien af de ældre medarbejdere
  • Tænk mere i fastholdelse og samarbejde mellem generationerne.

Hvordan finder man job igen, hvis man gerne vil fortsætte med at arbejde, selvom man er blevet fyret i en høj alder?

  • Søg rådgivning i jobcentret, de har også adgang til eksempelvis FirmaPlus, som kan hjælpe med at få dig i job igen.
  • Find ud af, hvad du gerne vil og fokuser din jobsøgning.
  • Lav et godt CV; Tænk i kompetencer og resultater. Hvad er du egentlig god til?
  • Gør noget anderledes. Du er nødt til at gøre noget ekstra, for at træde igennem HRsystemer og fordomme filtre.
  • Brug dit netværk (ikke de allernærmeste). Find frem til dem du kender, som måske kender dem, du gerne vil i kontakt med.
  • Lad både følelser og fornuft råde, når du søger dit næste job. Giv slip på din gamle identitet (og løn). Måske er lønnen ikke længere det vigtigste for dig
  • Tænk ud over de store virksomheder, små virksomheder kan også have stor gavn af dig og din store erfaring.

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

#20 Det grå guld – hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke

Podcast 20: Det grå guld - hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv http://www.godtarbejdsliv.dk. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus https://firmaplus.dk/,

Find Hans på Linkedin

Find Bettina på LinkedIn

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Er det svært at være gammel på arbejdsmarkedet?

Hvis man har fulgt lidt med i arbejdsmarkedet selv om det har været sommerferie, så har de seneste måneder budt på meget positive meldinger for seniorer på arbejdsmarkedet:

Altinget 8. juni 2018:  “Frem mod 2035 forventes arbejdsstyrken at vokse med en kvart million mennesker.

Tre fjerdedele af denne stigning i arbejdsstyrken vil komme fra mennesker, der er fyldt 65 år. I 2035 vil hver tiende erhvervsaktiv være fyldt 65 år, mod knap hver tyvende i 2015. Seniorer bliver hovedleverandører af tilvæksten i arbejdsstyrken.”

Sten Bocian i Børsen 19. juli 2018:  “Den højere pensionsalder gør, at de ældre i større udstrækning indretter deres arbejdsliv efter, at de skal blive flere år på arbejdsmarkedet.

Derudover sikrer den højere pensionsalder, at det er mere attraktivt for virksomhederne at ansætte en 55-årig eller en 61-årig.”

Information den 20. august: “På fire år er beskæftigelsen for de 60+-årige steget med 52.000 personer.”

Artikel fra Dansk Industri: +50 medarbejdere fylder virksomhederne

 

Ældre Sagen: Arbejdsgiverne skal kalde seniorerne til samtale, Altinget 8. juni 2018

Hvad er så problemet for ældre arbejdsduelige ?

HR systemerne er i vejen for at gøre 50+ segmentet tydeligt

Rekrutteringssystemer filtrerer for let de ældre fra.

Derfor kan det være svært bare at komme i nærheden af en leder, som søger en ny medarbejder.

Lederens mindset er heller ikke indstillet på, at ansætte nogen, der ofte er ældre end dem selv.

De skal lære at se værdien af, OGSÅ at have nogen de kan sparre med i stedet for kun at ansætte andre unge, som kan “formes”

Hvad er de værd? Pas på antagelser omkring, at de ældre nødvendigvis skal have samme løn som de er vant til fra tidligere job. Måske ønsker de noget andet? Måske er lavere arbejdstid et større ønske.

Hvordan kan vi skabe bedre vilkår på arbejdspladsen til at sikre seniorers arbejdsevne og -vilje?

  1. Lederne skal have et 50+ mindset, altså forstå værdien af, at beholde de ældre medarbejderes viden. Den kan være et godt supplement til de yngres fornyelse.
  2. Tag samtaler med medarbejderen løbende. Lad være med at antage, at alle ønsker sig at gå på pension hurtigst muligt
  3. Tilpas jobbet efter behov og arbejdsevne, så får du loyale og engagerede medarbejdere, der vil sælge din virksomhed rigtig godt overfor potentielle kandidater
  4. Søg rådgivning i eksempelvis pensionskassen eller Firmaplus , hvis du er i tvivl om dine forpligtelser og muligheder i forhold til at ansætte eller fastholde en ældre medarbejder.

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

#19 Videnproduktion i organisationer

Podcast 19 Videnproduktion i organisationer

I denne podcast taler Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med Tobias Berggren Jensen fra Agora.as om

videnproducerende organisering på skoleområdet.

Tobias har deltaget i et projekt, som gik ud på at lære skolerne, at blive bedre til at sætte lærernes egen viden i spil, til at producere nye metoder og udvikle ny adfærd.

Udgangspunktet for projektet er, at  vi allerede ved det, vi har brug for at vide. Vi skal bare blive bedre til at sætte vores viden i spil og videregive den til nogle konkrete initiativer i hele virksomheden.

Læring skal (også) foregå i samspil med dit daglige arbejde og i dette projekt opbygges læringen som en metode, der bliver styrende for skolens og lærerenes arbejdsgange.

Metoder til intern videnproduktion

I projektet arbejdes med prøvehandlinger, prototyper og positive afvigelser:

Prøvehandlinger: et lille afgrænset eksperiment udført af teamet for at lære på hele skolens vegne.

Prototyper : det testes først af, for derefter at viderebringes til resten af organisationen

Positive afvigelser: hvad er lykkes i projektet? (fokus på det der virker). Opdag det, der allerede virker og søg at finde ud af, hvorvidt det også kan bruges i andre sammenhænge

Metoderne indarbejdes i hverdagen, ledelsen bakker selvfølgelig op omkring metoderne og ressourceforbruget, men det er medarbejderne selv, der driver processerne og arbejdet

Barrierer for videnproduktion

Rutiner og kultur kan stå i vejen for, at man deler sin viden og bruger andre til at skabe ny viden. Det kræver en mindset ændring, at forandre indstillingen til samspil i hverdagen.

Kontrol og målesystemer kan helt sikkert også stå i vejen, da konkurrenceelementer kan forhindre samproduktion.

Der er forskellige tilgange til at skabe ny viden på i en organisation:

Den traditionsbårne viden – de rutiner og den tavse viden, der allerede er tilstede og navigerer adfærden

Den vidensforbrugende tilgang: viden importeres udefra, fx den nyeste forskning og søger at indføre det i organisationen

Den videnproducerende tilgang:  praksisbaseret evidens – man udvikler selv viden i organisation og prøver den af

Forudsætninger for, at det lykkes:

Tillid fra ledelsen.

Tid til projektet, forstå at det koster ressourcer, men givetvis kan betale sig på længere sigt

Villighed fra alle parter til at ændre sine metoder

Effekter af struktureret videnproduktion

Disse metoder har vist sig at have gode effekter både overfor medarbejdernes trivsel og for karakterniveauet på den involverede skoler.

Medarbejderinddragelse og tillid fra ledelsens side til ,at medarbejderne ønsker at deltage i egen og virksomhedens udvikling.

Øger medarbejdernes trivsel og selvtillid. De vokser med opgaven og får en øget faglig stolthed

Løbende afprøvning af nye tiltag styrker børnenes læringsmiljø – og karakterer

Gode råd fra Tobias til at skabe en videnproducerende virksomhed:

Tilpas organisationsstrukturer fra kontrol til tillid. Slip medarbejderne fri og tro på, at de kan selv!

Afsæt tid og tålmodighed til at indarbejde procedurer

Evaluer metoder og samarbejde løbende

Giv plads til at erkende fejl og arbejde med erfaringer og konstruktiv kritik

 

Læs mere om projektet på videnproducerendeskoler.dk  og på Agora.as/blog. Her kan du også finde Tobias´ artikler, hvor nogle af projektets erfaringer uddybes.

Læs flere artikler om videndeling på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Tobias Berggren Jensen kan du finde på LinkedIn eller Agora.as

#18 Pjækkeri på jobbet

Podcast 18 Pjækkeri på jobbet

Pjækker du fra jobbet? Eller måske er det bare dine kolleger, som ind imellem melder sig syg fra arbejde, uden reelt at være det.

Denne podcast samler op fra debatten om, hvorvidt de danske medarbejdere er nogle slapsvanse, der melder sig syge for et godt ord.

Er der meget pjæk fra arbejdet?

Mai Manniche BT den 31. juli 2018: “Vi har en syg sygekultur”, her kan du også se den omtalte undersøgelse fra TV2, hvor 19% siger, at de har pjækket fra jobbet i en eller anden grad.

Avisen.dk samme dag: “Ilse Jacobsen til danskerne: Alt for mange pjækker”

Simon Tørgern (HK privat) i Avisen.dk den 1. august 2018: “Sommerens mode er åbenbart medarbejderbashing”

3Fs reaktion i debatten, Redder i Avisen.dk den 1. august 2018: “Fagforbund i krig med erhvervsdronninger: I er uforskammede!

Rikke Gades Artikel fra MedHelp om arbejsevne og arbejdsvilje: Sygefravær – sygdom, pjæk eller ”slappe holdninger”?

Hvad skyldes den pjæk, eller manglende arbejdsvilje, der af opleves af nogen virksomhedsejere i dag?

Vi er nødt til at tale om pjæk og selvom der kan virke til at være store modsætninger i spil i sådan en debat, så tror jeg, at vi i sidste ende ønsker det samme:

Gode og produktive arbejdspladser

Ja, der er pjæk

Ja, der er sygefravær som skyldes sygdom

Der er også meget stress

Og en del af det skyldes dårligt arbejdsmiljø

Som kan medføre pjækkeri eller manglende arbejdsvilje om man vil

Men det kan også gå den anden vej: meget pjæk kan medføre et dårligt arbejdsmiljø med mistillid og stort arbejdspres

Og det er nåde et ledelsesansvar og et medarbejderansvar at skabe gode arbejdsbetingelser og mulighed for at melde sig syg fra arbejde, når man er syg.

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv.

Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

#17 Intern kommunikation (ved sygefravær)

I denne podcast diskuterer Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv intern kommunikation i forbindelse med sygefravær med Chief connectivity officer Sebastian Storm fra Storm Connect

Hvordan skal lederen bedst kommunikere med en sygemeldt medarbejder og med de interessenter, der har andel i et  sygefravær?

Det er hovedspørgsmålet vi cirkulerer omkring i denne podcast. Men vi kommer også over i nogle mere grundlæggende kommunikationsspekulationer:

Det handler om intern kommunikation, information og formidling mellem ledelse og medarbejdere i virksomheder.

Kommunikation samler eller skiller

Kommunikation er mange ting og sjældent kun formidling (så er det envejskommunikation, hvilket sjældent fungerer efter planen, da det intenderede budskab sjældent er det, informationen bliver fortolket til)

Leder: tag dit kommunikationsansvar!

Lederen skal være kommunikationsagent og sørge for at bringe informationen videre: hvis der ikke kommer noget kommunikation fra ledelsen, påstår der andre forklaringer, som medarbejderne forsøger at fortolke deres oplevelser gennem

Det skaber rygter, spekulationer, bekymring og misinformation

Man kan ikke undgå uformel kommunikation, men det er lettere at styre budskaberne, hvis man har et overblik over, hvordan den foregår.

Uformel kommunikation har stor betydning for, hvilke budskaber der sættes fokus på i en organisation. Du kan ikke forhindre den, heller ikke ved sygefravær.

Hvem er den, der ved det hele og har de interne kontakter (hvem er den formelle informationshub?)

Se mere om netværksanalyser hos Innovisor

Hvad er god kommunikation?

Der er ikke en kageopskrift på, hvad god kommunikation er, for metode og strukturer skal tilpasses den organisation der skal kommunikeres i

Kommunikation og ledelse er to sider af samme sag. “Hvis du ikke formår at kommunikere, formår du heller ikke at lede” (Sebastian)

Ifølge Mikkel Jørnvil, ledelsesrådgiver i Nordea lister er der seks ledelsesgrundstoffer:

  • Humor
  • Empati
  • Selvindsigt
  • Refleksion
  • Fornuft
  • Mod

Disse seks grundstoffer kan også siges at kendetegne god kommunikation (ifølge Sebastian Storm)

Hvordan implementerer man god intern kommunikation i praksis?

Besvar spørgsmålet: Hvad vil vi gerne have karakteriserer vores virksomhed?

Hvilke medarbejdertyper har vi og hvad ønsker de?

Hvad vil vi gerne have medarbejderne siger om os?

Stik en finger i jorden: husk at tilpasse kommunikationsformerne efter medarbejdernes kommunikationsbehov

Etabler de strukturer, der vil  have den ønskede effekt: eksempelvis tavlemøder, chatfora, åben dør politik.

Kommunikation under sygefravær

I historien om Allan, som bliver sygemeldt med stress er det løbende spørgsmål: Hvordan kommunikerer Allans chef bedst med Allan og hans behandler, hans kolleger osv.?

Selvom Sebastian ikke vil give en generel opskrift på, hvordan det bør gøres, så kommer vi gennem samtalen frem til nogle gode råd til Lederen i hvert fald i dette eksempel

  1. Inden lederen kommunikerer med Allan, skal han være opmærksom på, hvilket relation der er mellem dem.
  2. Der skal helst være skabt en kommunikationskultur, for at kunne formidle informationen troværdigt
  3. Aftal med Allan, hvem der må vide hvad.
  4. Pas på med ikke kun at have fokus på det faglige, de menneskelige aspekter skal også rummes i moderne ledelse. Nogle gange kan det måske være en fordel at distancere kommunikationen for at skabe en tryghed i dialogen, hvis den er sårbar. Men der skal også være plads til at kunne udtrykke og modtage de mere humane sider af arbejdsrelationen.
  5. Hold nogle mundtlige fysiske (hvis muligt) statusmøder, ledere informerer om, hvilket aftaler der er lavet med Allan pt.

Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Sebastian Storms hjemmeside på Storm connect

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, Storm Connect,  HR viden og HR viden Forum

#16 Seksuel opmærksomhed i omsorgsarbejde

Podcast nr 16: Sex i omsorgsarbejde

Uønsket seksuel opmærksomhed fra borgeren, patienten eller kunden

Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv diskuterer sexchikane – eller nok rettere uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere, patienter og pårørende.

Hvorfor er det tabu at tale om sexchikane på arbejdspladsen?

Hvordan kan I som arbejdsplads forebygge så vidt muligt og hjælpe hinanden med at håndtere dette arbejdsvilkår?

Omfanget af problemet med seksuelle krænkelser på jobbet

I november 2017 lavede FOA en undersøgelse , hvor 4400 af deres medlemmer har svaret på spørgsmål om deres oplevelser om seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hos FOAs medlemmer har 25% af medlemmerne i omsorgssektoren  været udsat for chikane og størstedelen fra borgere, patienter og pårørende.

Især unge kvinder er udsat for seksuel chikane. (projekt seksuel chikane)

Konsekvensen af at opleve seksuelle krænkelser:

“Er man udsat for seksuel chikane på arbejdet, har man flere depressive symptomer end ansatte, der ikke er udsat. Men niveauet af depressive symptomer afhænger af, hvem der udøver chikanen [værre når det er en chef]. Det viser et studie blandt mere end 7.603 medarbejdere på 1.041 arbejdspladser.”

(Arbejdsmiljøforskning.dk)

PROJEKT ‘SEKSUEL CHIKANE I OMSORGSARBEJDET’ (Cowi, Niras og NFA)

Hent pjecen der er lavet på baggrund af projektet: Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Læs mere om projektet

Den videnskabelige artikel der er kommet ud af projektet

Læs også om projektet i artiklen Sex? Det taler vi ikke om! , Socialpædagogen 2-2018

Hvor også nedenstående tekst er hentet fra:

“Nogle af de foreløbige konklusioner i projektet er:

  • Der ses et forøget niveau af depressive symptomer hos medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane fra borgere og klienter.
  • Særlige udfordringer knytter sig til, at borgere har ret til seksualitet, og den professionelle har pligt til at hjælpe med denne seksualitet.Seksuel chikane er tabu på mange arbejdspladser inden for omsorgsfagene, hvor medarbejdere har oplevelser af uønsket seksuel opmærksomhed, som leder og kolleger ikke kender til.
  • Arbejdspladserne har sjældent politikker og retningslinjer for forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. (projekt konklusion)”

Hvad gør man så ved uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere?

En af anbefalingerne fra projektets rapport er, at man bør give det måske lige lidt tid før man reagerer overfor en krænkende borger. Det er en delikat relation man går ind i, som kan være ubehagelig for alle parter fordi seksualiteten ikke er til at komme uden om, når man skal yde omsorg hos et andet menneske

Arbejdstilsynets anbefalinger til at forebygge uønsket seksuel opmærksomhed:

Hent pjecen her

Sådan forebygger og håndterer du sexchikane

Arbejdstilsynet kommer med en række anbefalinger, som gælder uanset om borgere, kunder eller ledere udøver sexchikane:

Læs de første 6 punkter i pjecen.

I podcasten taler vi især om de sidste fire punkter af anbefalingerne:

“Desuden gælder følgende anbefalinger ved chikane fra borgere/kunder:

7. Instruér de ansatte og giv dem viden om, hvornår der er risiko for seksuel chikane, og hvordan de håndterer det. Hav særligt fokus på nyansatte, unge, vikarer, elever, studerende og praktikanter.

8. Tænk risikoen for chikane ind i organiseringen af arbejdet for at forebygge. Bør I være to medarbejdere til stede? Eller kan I indrette et lokale anderledes, så I hurtigt kan forlade det? Er der tidspunkter, hvor I er mere udsatte, end andre

9. Sæt fokus på faglighed. Overvej, om I har de rette kompetencer til at forebygge seksuel chikane.

10. Lær af episoder. Drøft, hvordan I kan bruge erfaringerne, så arbejdet kan planlægges forebyggende. ”

(Arbejdstilsynet)

Brug eksempelvis dilemmakortene fra pjecen “Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Gør det lettere at tale om ved at skubbe historierne ud som “generelle” eller inddrag jeres egne historier hvis I er trygge ved det

Værktøjet kan være med til at skabe en øget bevidsthed om problemstillingen og kan fjerne noget af tabuet

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

#15 Effektivt arbejde – brug tiden rigtig

Brug tiden rigtigt på jobbet

I denne podcast fortsætter Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med at tale om, hvordan man bliver mere effektiv i sin arbejdsdag.

Der gennemgås fem hovedpunkter, som kendetegner et effektivt arbejde:

Hvis du skal være effektiv på jobbet, skal du gøre:

  1. de rigtige ting
  2. i rigtig rækkefølge
  3. i rette tid
  4. godt nok
  5. uden spild af ressourcer

Gør de rigtige ting:

For at prioritere dine opgaver, så du bruger tiden på de rigtige ting, kan du benytte Stephen Coveys Matrix fra bogen “7 Gode vaner”:

Haster_HasterIkke_Vigtigt_Ikkevigtigt

I rigtig rækkefølge:

Opdel dine opgaver i disse fire kategorier og prioriter så dine opgaver, så du får de vigtige hasteopgaver ad vejen og kan arbejde med de vigtige opgaver, som ikke haster (endnu)
Planlægning din arbejdsdag om morgenen, eller se  på hvad du skal nå i  morgen, inden du går hjem.
Løs opgaverne i den fastlagte rækkefølge.

Gør en ting ad gangen
Læg beslægtede sager sammen
Undgå impulsive afbrydelser
Lav opfølgning på igangværende opgaver

I rette tid:

Læg mærke til, hvor god (eller dårlig) du er til at estimere dine opgaver. Er du tidsoptimist eller pessimist?

Godt nok:

“Striving to better, oft we mar what’s well.” (Shakespeare)
“The best is the enemy of the good.” (Voltaire)
“Better a diamond with a flaw than a pebble without.” (Confucius)

Uden spild af ressourcer

Arbejd aldrig med en sag uden at gøre noget ved den.

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog  eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

Skriv gerne til bp@godtarbejdsliv.dk eller info@hrviden.dk