I denne podcast drøfter Bettina Prühs og Dorthe R. Nielsen hvordan det er at være jobsøgende. Hvad det er for udfordringer der møde den jobsøgende. Hvad kunne være anderledes?
Vi diskuterer virksomhedspraktik ordningerne, jobsøgningsstruktur og mindset hos arbejdsgiverne, der måske skal tænke lidt ud af boksen, når de slår nye jobs op.
Nogle råd om job/medarbejdersøgning
Til jobsøgere
Find og brug fire ugers praktik og sæt mål for hvad du vil bruge dem til.
Gør dig umage med dine ansøgninger
Lav en struktur i din jobsøgning; brug erfaringerne til at forbedre arbejdet
Find og opsøg fælleskaber hvor du kan hente støtte og opbakning.
Til jobsystemet – jobcentre og A-kasser
Tilbyd fast sagsbehandler – det gavner samarbejdet, udarbejdelse af planer og kan være med til at reducere stress hos den jobsøgende.
Tilbyd gerne praktik; men brug dem med omtanke for den jobsøgende og inddrag den jobsøgende i at formulere mål for praktikken.
Gør mere plads til fagligt kvalificerende frivilligt arbejde
Til arbejdsgivere
Giv ansøgere feedback, så de kan blive bedre til opgaven: hvad skal hun gøre næste gang hun søger job hos jer?
Når du mangler reessourcer, så tænk i opgaver frem for hele jobs, når du overvejer at slå nye jobs op
Når du ansætter personer med handicap, så inddrag den ansatte i tilrettelæggelse af jobbet
Vær tydelig i din kvalifikationsbeskrivelse, så ingen af os behøver spilde sin tid
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, jobsøgende vejleder og jobformidler med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/07/P31-Arbejdet-som-Jobsøgende_med-handicap.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-07-04 13:40:232019-07-04 13:44:41#31 Arbejdet som jobsøgende (nogen gange med handicap)
I denne podcast taler Bettina Prühs med vejleder og jobformidler Dorthe R. Nielsen om nogle af de barrierer og problematikker der er når personer med handicap ønsker at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er særlig fokus på barrierer i det offentlige system, på arbejdspladserne og hos de jobsøgende.
Som forståelse af handicap benyttes ”Den relationelle handicapforståelse” Dvs. at et handicap opstår i interaktionen mellem den reducerede funktionsevne og en barriere. Populært sagt er et handicap relateret til bestemte situationer / holdnings- og miljømæssige barrierer. Derudover handler det om en nedsat funktionsevne, der ikke fuldt ud kan kompenseres for. Fx har en person med nedsat synsevne først et synshandicap når den nedsatte synsevne ikke kan kompenseres fuldt ud med briller.
De handicappede der blev væk: Finn Amby (2014). Målgruppen der forsvandt. En analyse af handicapområdets position i dansk beskæftigelsespolitik og betingelserne for, at ledige med handicap kan komme i ordinær beskæftigelse. Ph.d.-afhandling, CCWS, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/06/P29_PladsTilFlereMedHandicapIJob.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-06-27 11:00:512019-06-27 11:05:43#29: Plads til flere med handicap i job
Hvordan kommer flere med handicap i beskæftigelse?
I denne podcast ser vi nærmere på regeringens nyeste udspil, for at få flere mennesker med større handicap i job
Mennesker med handicap ønsker job og uddannelse. De vil gerne bidrage med det de kan. Men der er en række barrierer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet, i lovgivningen samt administration af denne.
Målrettet indsats for at få flere med handicap i job.
Bedre uddannelsesmuligheder.
Mere viden om handicap og færre fordomme.
I denne podcast drøfter organisationskonsulent Bettina Prühs og jobformidler Dorthe Randahl Nielsen nogle af de konkrete tiltag der er foreslået. Vi er nysgerrige på hvad initiativer indeholder, og gør os tanker om hvordan de kan medvirke til at opfylde de fire målsætninger.
Nogle af de 11 inititiativer i udspillet handler om:
Overgange og handicapkompenserende redskaber. Løser det den bureaukratiske barriere?
Kompetencekort. Hvad er det?
Jobmesser. Kan de være med til at bryde fordomme?
Uddannelsesområdet. Hvad er der behov for?
Videnportal. Hvordan kan viden overleveres?
De forskellige initiativer er i opstartsfasen og det bliver interessant at følge med i udviklingen. Det er positivt, at der er taget fat i nogle områder, som har betydning for at personer med handicap bliver inkluderet som kompetent og værdifuld arbejdskrat.
Noget af det, som vi håber på også sker er, at:
Der kommer flere ressourcer til uddannelsesstederne.
Viden bliver overleveret aktivt og i en dialogisk proces.
Personer med forskellige handicap, bliver synlige og deltagende.
Der kommer flere jobopslag, for faglærte, med mulighed for individuelle hensyn.
Specialiseret jobvejleder, jobrådgiver til personer med handicap.
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/06/P30BeskæftigelseForHandicap.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-06-27 11:00:502019-06-27 11:00:50#30 Beskæftigelsesindsats for mennesker med handicap
Det grænseløse arbejde : har det taget overhånd med al den grænseløshed?
Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os
Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde
Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?
Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol
I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.
Tag kontrollen over den arbejdsrelaterede teknologi
Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.
Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.
Gode Råd til dig, der gerne vil tage kontrol over din oplevede grænsekontrol:
• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.
Gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan skabe den gode grænsekontrol:
• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser
Hvordan ser fremtiden så ud, for styringen af grænseløse arbejdsteknologier?
Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/06/P28HRViden.jpg400400Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-06-05 16:20:382019-06-06 08:53:13#28 Tag kontrol over den grænseløse teknologi
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
Hvad siger loven om muligheder for pårørende?
Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:
Skab en støttende kultur
Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende
Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega
Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle
Gode råd til dig, hvis du er pårørende:
Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning, viden og opbakning at hente hos dem
Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan endda gøre dig bedre til dit job.
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?
Vi har jo alle
særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som
leder skal sørge for, at
Der skal være mening i det vi laver
Der skal være en eller anden grad af struktur
Din opgave skal have et start og et slutpunkt.
Under de
forudsætninger bliver det ikke ret meget
mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i
bagagen.
Medarbejdere lærer
også af, at rumme “skæve” kolleger
Som leder betragter
Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres
ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv,
bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig
medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre
det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå
foran:
Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
Hav fokus på kerneopgaven
Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder
Medarbejderne skal
ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest
ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget
meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne
bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som
virksomhed
Kompetente medarbejdere
Employee advocacy
Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere
Og så skal vi da
ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor
bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR
regnskabet.
Gitte Matthiassons
gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din
virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så
meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/02/P26_skævemedarbejderformer-1024x1024-1.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-02-18 08:22:412019-03-25 09:26:19#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?
Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)
Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .
Hvor stor en del af arbejdsstyrken taler vi om, der er påvirket af psykisk sårbarhed?
I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”
6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.
Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!
Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)
Hvem skal gøre hvad, for at sikre plads til medarbejdere med psykisk sårbarhed?
Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)
Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.
Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil
Medarbejderen med psykisk sårbarhed
Lederen
Kollegaen
(for slet ikke at tale om de pårørende -mere om det i en podcast på et senere tidspunkt)
Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/02/P25Imagesharp.jpg400400Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-02-03 13:32:512019-03-25 09:26:35#25 At rumme medarbejdere med psykisk sårbarhed i bagagen
Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet
Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside
Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:
Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.
Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne
Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med
Om TRs rolle hos Dansk Industri:
” Tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.
Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.
I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.” Fra DI.dk
Arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.
Om AMRs rolle hos Dansk Industri:
“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk
Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.
Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017
Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.
Muligheder som AMR, TR og leder
Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.
Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.
Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel
TRIO samarbejde
Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.
I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.
Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.
TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.
Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.
Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.
Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.
Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:
Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :
1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/10/P24_SammenomArbejdsmiljøet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-29 09:14:512018-10-29 13:59:09#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation
Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det jo ikke nødvendigvis godt af!)
Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)
Social kapital øger værdiskabelsen
Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.
Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb
Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:
Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse
Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.
Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/09/P23_TrivselOgEffektivitet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-09 08:31:232018-10-09 08:30:23#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?
Sorg koster danske arbejdspladser mange penge i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.
Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.
Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne
Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen
Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.
Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.
Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:
Vær et hjerte med ører!
Tiden læger ikke alle sår
Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.
Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross
De 6 myter om sorg:
Tiden læger alle sår
Du bør sørge alene
Hold op med at være ked af det
Find/få dig en anden
Hold dig i gang
Vær stærk for din familie
Sorg påvirker arbejdsmiljøet
Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.
Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :
Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.
Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk
Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.
Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/09/P22_SorgPåArbejdet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-09-26 13:35:012018-10-01 11:13:59#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?
