Tag Archive for: arbejde
Podcast #18 Pjækkeri på jobbet
Tag Archive for: arbejde
/
RSS Feed
Hvordan påvirker forældreskabet vores karrieremuligheder?
Lisbeth Odgaard Madsen og Bettina Prühs diskuterer kønsdiversitet, barsel, talentudvikling og karrriereudvikling hos alle de medarbejdere, der også bliver forældre.
Hvordan realiserer virksomhederne deres feminine potentiale?
Børn påvirker din arbejdsevne, både positivt og negativt
At få børn giver nye life skills: du bliver en bedre leder, da du lærer en masse om koordinering, kommunikation og konflikthåndtering af at blive forældre
Du bliver mere effektivt, fordi du lærer at have mange bolde i kluften og fjerner en del af de unødvendige opgaver
Barsel til Far eller Mor?
Hvor meget barsel skal Far tage og hvorfor skal politikerne og arbejdspladsen blande sig i det?
Hvis lønforskellen mellem mænd og kvinder skal udlignes, skal barsel også udlignes, da det er her, løngabet for alvor opstår. Samtidig vil det bedre kunne betale sig for familierne på længere sigt, hvis Far tog mere barsel
Børsen 15/4 2018: Virksomheder vil have flere mænd på barsel: “Det er godt for virksomhederne og familierne”
OxFord Research: Effekterne af fædres brug af orlov
Rockwool Fondens forskning i lønforskellen mellem Far og Mor pga. barsel: Fars Barsel gavner Mors karriere
Hvordan får virksomhederne mere ud af deres kvindelige medarbejdere og kvinderne flere muligheder for at gøre karriere?
Karriereudvikling sker ofte i dag i starten af dit arbejdsliv. Men hvad med dem, der kommer tilbage i midten af 40érne, som nu er klar til at gøre karriere?
Mindsettet hos kvinder og virksomheder skal forandres, så talentprogrammerne også udnytter de ældre kvinder og de ældre kvinder ikke nødvendigvis dropper karrieredrømmen, bare fordi de valgte at få børn (og dermed som udgangspunkt ikke længere har direkte adgang til karrierekøen)
Politiken Milla Mølgård 2. juni 2016: Rådgiver: Giv kvinder mulighed for at kickstarte deres talent, når de er fyldt 40
Gode råd til kvinder med (kommende) børn:
1: Prioriter – Bliv helt klar på dine egne prioriteringer og lav en helt konkret liste, hvor du sætter dem op i prioriteret rækkefølge, så det er klart og tydeligt for dig, hvad der er vigtigst for dig, når du skal træffe svære valg i hverdagen. På den måde har du et værktøj til at træffe bevidste valg, som udfordrer ”auto-piloten”
2: Afstem – Lad både din bedre halvdel og din chef vide, hvordan du prioriterer og hvordan dine tanker omkring konsekvenserne for disse prioriteringer er.
3: Genbesøg – prioriteringer kan ændre sig, efterhånden som der kommer flere unger til, eller ungerne bliver ældre (eller syge, eller…)… Derfor, så tag din prioriteringsliste frem en gang om året og lav øvelsen igen.
Disse råd gælder faktisk også mændene, for de bør gøre sig præcis de samme tanker og kommunikere omkring dem på samme måde.
Gode råd til arbejdspladser, der gerne vil gøre mere ved deres kønsdiversitet
- Pas på med at antage du ved, hvordan dine medarbejdere gerne vil arrangere deres arbejde/familieliv, (også) når der kommer børn ind i billedet. Strukturer
- Se på, hvad majoriteten (mændene) skal forandre, frem for minoriteten (kvinderne). Vi skal fra ”fix the women” til ”fix the system”
- Gør det attraktivt for mændene at tage barsel. Barsel og familiestiftelse er arnestedet til 80% af de bias, prioriteringer, kønsstereotyper osv., som vi bakser med. Så start her, og det vil tage mange af de andre udfordringer, I måtte have, med sig i udviklingen.
Gode råd til dem, der kan påvirke vores samfundsstrukturer:
Mere barsel til mænd som rettighed. Det er en nødvendig mekanisme, hvis det her skal forandres
Nye talentprogrammer der inkluderer flere, der gerne vil have karrieremuligheder – tænk livsfaser
Mere litteratur om kønsdiversitet og barselsfordelingens betydning
Boston Consulting Group: HOW LEADERS CAN ADVANCE GENDER DIVERSITY IN DENMARK
Tænketanken bæredygtigt arbejdsliv: Ni anbefalinger ti et bæredygtigt arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på Linkedin, Twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Gæst: Lisbeth Odgaard Madsen, konsulent, foredragsholder og stifter af Potentialco
Lisbeth kan du også finde på LinkedIN
/
RSS Feed
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Hvad er digitalisering og digital transformation?
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
- Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
- Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
- En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Gode råd til virksomheder, som gerne vil have succesfulde digitaliseringsprojekter:
- Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
- Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
- Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
- Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation
Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019
Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner
Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?
Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne
Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes
Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn og Twitter
Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
/
RSS Feed
I denne podcast taler Bettina Prühs med vejleder og jobformidler Dorthe R. Nielsen om nogle af de barrierer og problematikker der er når personer med handicap ønsker at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er særlig fokus på barrierer i det offentlige system, på arbejdspladserne og hos de jobsøgende.
Som forståelse af handicap benyttes ”Den relationelle handicapforståelse” Dvs. at et handicap opstår i interaktionen mellem den reducerede funktionsevne og en barriere. Populært sagt er et handicap relateret til bestemte situationer / holdnings- og miljømæssige barrierer. Derudover handler det om en nedsat funktionsevne, der ikke fuldt ud kan kompenseres for. Fx har en person med nedsat synsevne først et synshandicap når den nedsatte synsevne ikke kan kompenseres fuldt ud med briller.
Handicapkompenserende ordninger:
- Personlig assistance
- Arbejdspladsindretning
- Arbejdsredskaber
- Mentor.
Læs mere om ordningerne i “Lov om kompensation til handicappede i erhverv.”
Hvad kan arbejdspladsen gøre, for at lette adgangen til jobs for mennesker med handicap?
- Gør job synlige og tilgængelige:
- Slå fleksjob op på Jobnet
- Tænk i individuelle tilrettelagte faglige job
- Benytte de handicapkompenserende ordninger
Hvad kan det offentlige system gøre, for at lette adgangen til jobs for mennesker med handicap?
- Hav en større ”handicap-faglighed” og arbejde mindre bureaukratisk
- Tænk i services frem for afdelingsvis sagsbehandling
- Hav synlige procedurer og mål for sagsbehandlingstid.
- Ansætte handicap specialiserede jobformidlere eller sikr at alle i jobcenteret har:
- Viden om og udviser empati samt forståelse for de udfordringer der følger af at have et handicap.
- Viden om de kompenserende ordninger.
- En procedure til opnåelse af den nødvendige viden fx via en handicaporganisation.
Hvad kan den jobsøgende med et handicap eller nedsat arbejdsevne gøre, for at finde et job?
- Jobsøgeren og jobtageren med handicap kan med fordel gøre sig synlig
- Bruge jobannoncer som inspiration til at udarbejde uopfordrede ansøgninger
- Synliggøre egne kompetencer og støttemuligheder
- Benytte handicapkompenserende ordninger
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Dansk Handicap Forbund (2018). Fjern barriererne En undersøgelse af barrierer for inklusion af mennesker med bevægehandicap på arbejdsmarked.
Den Centrale Handicapråd. viden-om-handicap/arbejdsmarked.
Ditte Shamshiri-Petersen, Thomas Bredgaard (2018). Bedre match mellem personer med handicap og arbejdsmarkedet – En litteraturgennemgang. Forskningscenter for Handicap og Beskæftigelse. viden.sl.dd/handicap-arbejde/bedre-match-mellem-personer-med-handicap-og-arbejdsmarkedet
De handicappede der blev væk: Finn Amby (2014). Målgruppen der forsvandt. En analyse af handicapområdets position i dansk beskæftigelsespolitik og betingelserne for, at ledige med handicap kan komme i ordinær beskæftigelse. Ph.d.-afhandling, CCWS, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet
Larsen, M. R. & M. Larsen (2017): Handicap, beskæftigelse og uddannelse i 2016. København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
/
RSS Feed
Hvordan kommer flere med handicap i beskæftigelse?
I denne podcast ser vi nærmere på regeringens nyeste udspil, for at få flere mennesker med større handicap i job
Mennesker med handicap ønsker job og uddannelse. De vil gerne bidrage med det de kan. Men der er en række barrierer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet, i lovgivningen samt administration af denne.
Regeringen er i september 2018 kommet med et udspil: ”Flere mennesker med handicap skal i job”. Udspillet indeholder 11 initiativer der skal medvirke til:
- Mindre bureaukrati og smidigere overgange.
- Målrettet indsats for at få flere med handicap i job.
- Bedre uddannelsesmuligheder.
- Mere viden om handicap og færre fordomme.
I denne podcast drøfter organisationskonsulent Bettina Prühs og jobformidler Dorthe Randahl Nielsen nogle af de konkrete tiltag der er foreslået. Vi er nysgerrige på hvad initiativer indeholder, og gør os tanker om hvordan de kan medvirke til at opfylde de fire målsætninger.
Nogle af de 11 inititiativer i udspillet handler om:
- Overgange og handicapkompenserende redskaber. Løser det den bureaukratiske barriere?
- Kompetencekort. Hvad er det?
- Jobmesser. Kan de være med til at bryde fordomme?
- Uddannelsesområdet. Hvad er der behov for?
- Videnportal. Hvordan kan viden overleveres?
De forskellige initiativer er i opstartsfasen og det bliver interessant at følge med i udviklingen. Det er positivt, at der er taget fat i nogle områder, som har betydning for at personer med handicap bliver inkluderet som kompetent og værdifuld arbejdskrat.
Noget af det, som vi håber på også sker er, at:
- Der kommer flere ressourcer til uddannelsesstederne.
- Viden bliver overleveret aktivt og i en dialogisk proces.
- Personer med forskellige handicap, bliver synlige og deltagende.
- Der kommer flere jobopslag, for faglærte, med mulighed for individuelle hensyn.
- Specialiseret jobvejleder, jobrådgiver til personer med handicap.
Links til dem og det vi taler om undervejs:
- Flere mennesker med handicap skal i job. Beskæftigelsesministeriet, Børne- og Socialministeriet September 2018. Link:
- Om synshandicap. Dansk blindesamfund.
- Om ordblindhed. Ordblinde / Dysleksi foreningen i Danmark.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
/
RSS Feed
Det grænseløse arbejde : har det taget overhånd med al den grænseløshed?
Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os
Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde
Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?
Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol
I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.
Tag kontrollen over den arbejdsrelaterede teknologi
Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.
Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail
Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.
Gode Råd til dig, der gerne vil tage kontrol over din oplevede grænsekontrol:
• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.
Gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan skabe den gode grænsekontrol:
• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser
Hvordan ser fremtiden så ud, for styringen af grænseløse arbejdsteknologier?
Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel
Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Flere artikler om dagens emne:
Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af
Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder
Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds
Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step
Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours
Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation
Emails efter arbejdstid er nu ulovligt
How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France
/
RSS Feed
Sorg koster danske arbejdspladser mange penge i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.
Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.
Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne
Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen
Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.
Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.
Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:
Vær et hjerte med ører!
Tiden læger ikke alle sår
Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.
Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross
De 6 myter om sorg:
- Tiden læger alle sår
- Du bør sørge alene
- Hold op med at være ked af det
- Find/få dig en anden
- Hold dig i gang
- Vær stærk for din familie
Sorg påvirker arbejdsmiljøet
Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.
Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :
- Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
- Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
- Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
- Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
- Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
- Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.
Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk
Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk
Links til artikler og tal vi nævner undervejs
Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.
Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.
Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt
Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året
7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg hos Videncenter for Arbejdsmiljø
/
RSS Feed
Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,
Find Hans på Linkedin
Find Bettina på LinkedIn
De ældre er nødvendige og ønskede – også af de unge
Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:
Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018
Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.
Hvad sker der ved at bliver fyret som ældre?
Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.
Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.
Der skal ændres mindset til at få øje på de ældre
Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:
Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)
Hvordan fastholder man som arbejdsgiver sine ældre medarbejdere?
- Husk at give dem ros – ældre har også brug for anerkendelse
- Spørg ind til, hvordan de har det og hvad de har brug for og lyst til fremover
- Træn dine ledere til at have en mindset til at kunne se værdien af de ældre medarbejdere
- Tænk mere i fastholdelse og samarbejde mellem generationerne.
Hvordan finder man job igen, hvis man gerne vil fortsætte med at arbejde, selvom man er blevet fyret i en høj alder?
- Søg rådgivning i jobcentret, de har også adgang til eksempelvis FirmaPlus, som kan hjælpe med at få dig i job igen.
- Find ud af, hvad du gerne vil og fokuser din jobsøgning.
- Lav et godt CV; Tænk i kompetencer og resultater. Hvad er du egentlig god til?
- Gør noget anderledes. Du er nødt til at gøre noget ekstra, for at træde igennem HRsystemer og fordomme filtre.
- Brug dit netværk (ikke de allernærmeste). Find frem til dem du kender, som måske kender dem, du gerne vil i kontakt med.
- Lad både følelser og fornuft råde, når du søger dit næste job. Giv slip på din gamle identitet (og løn). Måske er lønnen ikke længere det vigtigste for dig
- Tænk ud over de store virksomheder, små virksomheder kan også have stor gavn af dig og din store erfaring.
Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
/
RSS Feed
Pjækker du fra jobbet? Eller måske er det bare dine kolleger, som ind imellem melder sig syg fra arbejde, uden reelt at være det.
Denne podcast samler op fra debatten om, hvorvidt de danske medarbejdere er nogle slapsvanse, der melder sig syge for et godt ord.
Er der meget pjæk fra arbejdet?
Mai Manniche BT den 31. juli 2018: “Vi har en syg sygekultur”, her kan du også se den omtalte undersøgelse fra TV2, hvor 19% siger, at de har pjækket fra jobbet i en eller anden grad.
Avisen.dk samme dag: “Ilse Jacobsen til danskerne: Alt for mange pjækker”
Simon Tørgern (HK privat) i Avisen.dk den 1. august 2018: “Sommerens mode er åbenbart medarbejderbashing”
3Fs reaktion i debatten, Redder i Avisen.dk den 1. august 2018: “Fagforbund i krig med erhvervsdronninger: I er uforskammede!”
Rikke Gades Artikel fra MedHelp om arbejsevne og arbejdsvilje: Sygefravær – sygdom, pjæk eller ”slappe holdninger”?
Hvad skyldes den pjæk, eller manglende arbejdsvilje, der af opleves af nogen virksomhedsejere i dag?
Vi er nødt til at tale om pjæk og selvom der kan virke til at være store modsætninger i spil i sådan en debat, så tror jeg, at vi i sidste ende ønsker det samme:
Gode og produktive arbejdspladser
Ja, der er pjæk
Ja, der er sygefravær som skyldes sygdom
Der er også meget stress
Og en del af det skyldes dårligt arbejdsmiljø
Som kan medføre pjækkeri eller manglende arbejdsvilje om man vil
Men det kan også gå den anden vej: meget pjæk kan medføre et dårligt arbejdsmiljø med mistillid og stort arbejdspres
Og det er nåde et ledelsesansvar og et medarbejderansvar at skabe gode arbejdsbetingelser og mulighed for at melde sig syg fra arbejde, når man er syg.
Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv.
Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
/
RSS Feed
Uønsket seksuel opmærksomhed fra borgeren, patienten eller kunden
Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv diskuterer sexchikane – eller nok rettere uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere, patienter og pårørende.
Hvorfor er det tabu at tale om sexchikane på arbejdspladsen?
Hvordan kan I som arbejdsplads forebygge så vidt muligt og hjælpe hinanden med at håndtere dette arbejdsvilkår?
Omfanget af problemet med seksuelle krænkelser på jobbet
I november 2017 lavede FOA en undersøgelse , hvor 4400 af deres medlemmer har svaret på spørgsmål om deres oplevelser om seksuel chikane på arbejdspladsen.
Hos FOAs medlemmer har 25% af medlemmerne i omsorgssektoren været udsat for chikane og størstedelen fra borgere, patienter og pårørende.
Især unge kvinder er udsat for seksuel chikane. (projekt seksuel chikane)
Konsekvensen af at opleve seksuelle krænkelser:
“Er man udsat for seksuel chikane på arbejdet, har man flere depressive symptomer end ansatte, der ikke er udsat. Men niveauet af depressive symptomer afhænger af, hvem der udøver chikanen [værre når det er en chef]. Det viser et studie blandt mere end 7.603 medarbejdere på 1.041 arbejdspladser.”
PROJEKT ‘SEKSUEL CHIKANE I OMSORGSARBEJDET’ (Cowi, Niras og NFA)
Hent pjecen der er lavet på baggrund af projektet: Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet
Læs mere om projektet
Den videnskabelige artikel der er kommet ud af projektet
Læs også om projektet i artiklen Sex? Det taler vi ikke om! , Socialpædagogen 2-2018
Hvor også nedenstående tekst er hentet fra:
“Nogle af de foreløbige konklusioner i projektet er:
- Der ses et forøget niveau af depressive symptomer hos medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane fra borgere og klienter.
- Særlige udfordringer knytter sig til, at borgere har ret til seksualitet, og den professionelle har pligt til at hjælpe med denne seksualitet.Seksuel chikane er tabu på mange arbejdspladser inden for omsorgsfagene, hvor medarbejdere har oplevelser af uønsket seksuel opmærksomhed, som leder og kolleger ikke kender til.
- Arbejdspladserne har sjældent politikker og retningslinjer for forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. (projekt konklusion)”
Hvad gør man så ved uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere?
En af anbefalingerne fra projektets rapport er, at man bør give det måske lige lidt tid før man reagerer overfor en krænkende borger. Det er en delikat relation man går ind i, som kan være ubehagelig for alle parter fordi seksualiteten ikke er til at komme uden om, når man skal yde omsorg hos et andet menneske
Arbejdstilsynets anbefalinger til at forebygge uønsket seksuel opmærksomhed:
Hent pjecen her
Sådan forebygger og håndterer du sexchikane
Arbejdstilsynet kommer med en række anbefalinger, som gælder uanset om borgere, kunder eller ledere udøver sexchikane:
Læs de første 6 punkter i pjecen.
I podcasten taler vi især om de sidste fire punkter af anbefalingerne:
“Desuden gælder følgende anbefalinger ved chikane fra borgere/kunder:
7. Instruér de ansatte og giv dem viden om, hvornår der er risiko for seksuel chikane, og hvordan de håndterer det. Hav særligt fokus på nyansatte, unge, vikarer, elever, studerende og praktikanter.
8. Tænk risikoen for chikane ind i organiseringen af arbejdet for at forebygge. Bør I være to medarbejdere til stede? Eller kan I indrette et lokale anderledes, så I hurtigt kan forlade det? Er der tidspunkter, hvor I er mere udsatte, end andre
9. Sæt fokus på faglighed. Overvej, om I har de rette kompetencer til at forebygge seksuel chikane.
10. Lær af episoder. Drøft, hvordan I kan bruge erfaringerne, så arbejdet kan planlægges forebyggende. ”
(Arbejdstilsynet)
Brug eksempelvis dilemmakortene fra pjecen “Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet”
Gør det lettere at tale om ved at skubbe historierne ud som “generelle” eller inddrag jeres egne historier hvis I er trygge ved det
Værktøjet kan være med til at skabe en øget bevidsthed om problemstillingen og kan fjerne noget af tabuet
Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER
eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
/
RSS Feed
I denne podcast fortsætter Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med at tale om, hvordan man bliver mere effektiv i sin arbejdsdag.
Der gennemgås fem hovedpunkter, som kendetegner et effektivt arbejde:
Hvis du skal være effektiv på jobbet, skal du gøre:
- de rigtige ting
- i rigtig rækkefølge
- i rette tid
- godt nok
- uden spild af ressourcer
Gør de rigtige ting:
For at prioritere dine opgaver, så du bruger tiden på de rigtige ting, kan du benytte Stephen Coveys Matrix fra bogen “7 Gode vaner”:
I rigtig rækkefølge:
Opdel dine opgaver i disse fire kategorier og prioriter så dine opgaver, så du får de vigtige hasteopgaver ad vejen og kan arbejde med de vigtige opgaver, som ikke haster (endnu)
Planlægning din arbejdsdag om morgenen, eller se på hvad du skal nå i morgen, inden du går hjem.
Løs opgaverne i den fastlagte rækkefølge.
Gør en ting ad gangen
Læg beslægtede sager sammen
Undgå impulsive afbrydelser
Lav opfølgning på igangværende opgaver
I rette tid:
Læg mærke til, hvor god (eller dårlig) du er til at estimere dine opgaver. Er du tidsoptimist eller pessimist?
Godt nok:
“Striving to better, oft we mar what’s well.” (Shakespeare)
“The best is the enemy of the good.” (Voltaire)
“Better a diamond with a flaw than a pebble without.” (Confucius)
Uden spild af ressourcer
Arbejd aldrig med en sag uden at gøre noget ved den.
Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Skriv gerne til bp@godtarbejdsliv.dk eller info@hrviden.dk