

Hvordan påvirker forældreskabet vores karrieremuligheder?
Lisbeth Odgaard Madsen og Bettina Prühs diskuterer kønsdiversitet, barsel, talentudvikling og karrriereudvikling hos alle de medarbejdere, der også bliver forældre.
Hvordan realiserer virksomhederne deres feminine potentiale?
Børn påvirker din arbejdsevne, både positivt og negativt
At få børn giver nye life skills: du bliver en bedre leder, da du lærer en masse om koordinering, kommunikation og konflikthåndtering af at blive forældre
Du bliver mere effektivt, fordi du lærer at have mange bolde i kluften og fjerner en del af de unødvendige opgaver
Hvor meget barsel skal Far tage og hvorfor skal politikerne og arbejdspladsen blande sig i det?
Hvis lønforskellen mellem mænd og kvinder skal udlignes, skal barsel også udlignes, da det er her, løngabet for alvor opstår. Samtidig vil det bedre kunne betale sig for familierne på længere sigt, hvis Far tog mere barsel
Børsen 15/4 2018: Virksomheder vil have flere mænd på barsel: “Det er godt for virksomhederne og familierne”
OxFord Research: Effekterne af fædres brug af orlov
Rockwool Fondens forskning i lønforskellen mellem Far og Mor pga. barsel: Fars Barsel gavner Mors karriere
Karriereudvikling sker ofte i dag i starten af dit arbejdsliv. Men hvad med dem, der kommer tilbage i midten af 40érne, som nu er klar til at gøre karriere?
Mindsettet hos kvinder og virksomheder skal forandres, så talentprogrammerne også udnytter de ældre kvinder og de ældre kvinder ikke nødvendigvis dropper karrieredrømmen, bare fordi de valgte at få børn (og dermed som udgangspunkt ikke længere har direkte adgang til karrierekøen)
Politiken Milla Mølgård 2. juni 2016: Rådgiver: Giv kvinder mulighed for at kickstarte deres talent, når de er fyldt 40
1: Prioriter – Bliv helt klar på dine egne prioriteringer og lav en helt konkret liste, hvor du sætter dem op i prioriteret rækkefølge, så det er klart og tydeligt for dig, hvad der er vigtigst for dig, når du skal træffe svære valg i hverdagen. På den måde har du et værktøj til at træffe bevidste valg, som udfordrer ”auto-piloten”
2: Afstem – Lad både din bedre halvdel og din chef vide, hvordan du prioriterer og hvordan dine tanker omkring konsekvenserne for disse prioriteringer er.
3: Genbesøg – prioriteringer kan ændre sig, efterhånden som der kommer flere unger til, eller ungerne bliver ældre (eller syge, eller…)… Derfor, så tag din prioriteringsliste frem en gang om året og lav øvelsen igen.
Disse råd gælder faktisk også mændene, for de bør gøre sig præcis de samme tanker og kommunikere omkring dem på samme måde.
Mere barsel til mænd som rettighed. Det er en nødvendig mekanisme, hvis det her skal forandres
Nye talentprogrammer der inkluderer flere, der gerne vil have karrieremuligheder – tænk livsfaser
Boston Consulting Group: HOW LEADERS CAN ADVANCE GENDER DIVERSITY IN DENMARK
Tænketanken bæredygtigt arbejdsliv: Ni anbefalinger ti et bæredygtigt arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på Linkedin, Twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Gæst: Lisbeth Odgaard Madsen, konsulent, foredragsholder og stifter af Potentialco
Lisbeth kan du også finde på LinkedIN
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019
Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner
Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?
Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne
Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes
Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn og Twitter
Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
I denne podcast taler Bettina Prühs med vejleder og jobformidler Dorthe R. Nielsen om nogle af de barrierer og problematikker der er når personer med handicap ønsker at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er særlig fokus på barrierer i det offentlige system, på arbejdspladserne og hos de jobsøgende.
Som forståelse af handicap benyttes ”Den relationelle handicapforståelse” Dvs. at et handicap opstår i interaktionen mellem den reducerede funktionsevne og en barriere. Populært sagt er et handicap relateret til bestemte situationer / holdnings- og miljømæssige barrierer. Derudover handler det om en nedsat funktionsevne, der ikke fuldt ud kan kompenseres for. Fx har en person med nedsat synsevne først et synshandicap når den nedsatte synsevne ikke kan kompenseres fuldt ud med briller.
Læs mere om ordningerne i “Lov om kompensation til handicappede i erhverv.”
Dansk Handicap Forbund (2018). Fjern barriererne En undersøgelse af barrierer for inklusion af mennesker med bevægehandicap på arbejdsmarked.
Den Centrale Handicapråd. viden-om-handicap/arbejdsmarked.
Ditte Shamshiri-Petersen, Thomas Bredgaard (2018). Bedre match mellem personer med handicap og arbejdsmarkedet – En litteraturgennemgang. Forskningscenter for Handicap og Beskæftigelse. viden.sl.dd/handicap-arbejde/bedre-match-mellem-personer-med-handicap-og-arbejdsmarkedet
De handicappede der blev væk: Finn Amby (2014). Målgruppen der forsvandt. En analyse af handicapområdets position i dansk beskæftigelsespolitik og betingelserne for, at ledige med handicap kan komme i ordinær beskæftigelse. Ph.d.-afhandling, CCWS, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet
Larsen, M. R. & M. Larsen (2017): Handicap, beskæftigelse og uddannelse i 2016. København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
I denne podcast ser vi nærmere på regeringens nyeste udspil, for at få flere mennesker med større handicap i job
Mennesker med handicap ønsker job og uddannelse. De vil gerne bidrage med det de kan. Men der er en række barrierer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet, i lovgivningen samt administration af denne.
Regeringen er i september 2018 kommet med et udspil: ”Flere mennesker med handicap skal i job”. Udspillet indeholder 11 initiativer der skal medvirke til:
I denne podcast drøfter organisationskonsulent Bettina Prühs og jobformidler Dorthe Randahl Nielsen nogle af de konkrete tiltag der er foreslået. Vi er nysgerrige på hvad initiativer indeholder, og gør os tanker om hvordan de kan medvirke til at opfylde de fire målsætninger.
Nogle af de 11 inititiativer i udspillet handler om:
De forskellige initiativer er i opstartsfasen og det bliver interessant at følge med i udviklingen. Det er positivt, at der er taget fat i nogle områder, som har betydning for at personer med handicap bliver inkluderet som kompetent og værdifuld arbejdskrat.
Noget af det, som vi håber på også sker er, at:
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os
Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde
Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?
Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol
I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.
Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.
Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail
Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.
• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.
• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser
Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel
Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Flere artikler om dagens emne:
Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af
Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder
Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds
Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step
Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours
Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation
Emails efter arbejdstid er nu ulovligt
How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France
Sorg koster danske arbejdspladser mange penge i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.
Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.
Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne
Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.
Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.
Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:
Vær et hjerte med ører!
Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.
Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross
De 6 myter om sorg:
Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.
Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :
Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk
Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk
Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.
Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.
Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt
Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året
7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg hos Videncenter for Arbejdsmiljø
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,
Find Hans på Linkedin
Find Bettina på LinkedIn
Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:
Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018
Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.
Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.
Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.
Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:
Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)
Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Pjækker du fra jobbet? Eller måske er det bare dine kolleger, som ind imellem melder sig syg fra arbejde, uden reelt at være det.
Denne podcast samler op fra debatten om, hvorvidt de danske medarbejdere er nogle slapsvanse, der melder sig syge for et godt ord.
Mai Manniche BT den 31. juli 2018: “Vi har en syg sygekultur”, her kan du også se den omtalte undersøgelse fra TV2, hvor 19% siger, at de har pjækket fra jobbet i en eller anden grad.
Avisen.dk samme dag: “Ilse Jacobsen til danskerne: Alt for mange pjækker”
Simon Tørgern (HK privat) i Avisen.dk den 1. august 2018: “Sommerens mode er åbenbart medarbejderbashing”
3Fs reaktion i debatten, Redder i Avisen.dk den 1. august 2018: “Fagforbund i krig med erhvervsdronninger: I er uforskammede!”
Rikke Gades Artikel fra MedHelp om arbejsevne og arbejdsvilje: Sygefravær – sygdom, pjæk eller ”slappe holdninger”?
Vi er nødt til at tale om pjæk og selvom der kan virke til at være store modsætninger i spil i sådan en debat, så tror jeg, at vi i sidste ende ønsker det samme:
Gode og produktive arbejdspladser
Ja, der er pjæk
Ja, der er sygefravær som skyldes sygdom
Der er også meget stress
Og en del af det skyldes dårligt arbejdsmiljø
Som kan medføre pjækkeri eller manglende arbejdsvilje om man vil
Men det kan også gå den anden vej: meget pjæk kan medføre et dårligt arbejdsmiljø med mistillid og stort arbejdspres
Og det er nåde et ledelsesansvar og et medarbejderansvar at skabe gode arbejdsbetingelser og mulighed for at melde sig syg fra arbejde, når man er syg.
Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv.
Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv diskuterer sexchikane – eller nok rettere uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere, patienter og pårørende.
Hvorfor er det tabu at tale om sexchikane på arbejdspladsen?
Hvordan kan I som arbejdsplads forebygge så vidt muligt og hjælpe hinanden med at håndtere dette arbejdsvilkår?
I november 2017 lavede FOA en undersøgelse , hvor 4400 af deres medlemmer har svaret på spørgsmål om deres oplevelser om seksuel chikane på arbejdspladsen.
Hos FOAs medlemmer har 25% af medlemmerne i omsorgssektoren været udsat for chikane og størstedelen fra borgere, patienter og pårørende.
Især unge kvinder er udsat for seksuel chikane. (projekt seksuel chikane)
“Er man udsat for seksuel chikane på arbejdet, har man flere depressive symptomer end ansatte, der ikke er udsat. Men niveauet af depressive symptomer afhænger af, hvem der udøver chikanen [værre når det er en chef]. Det viser et studie blandt mere end 7.603 medarbejdere på 1.041 arbejdspladser.”
Hent pjecen der er lavet på baggrund af projektet: Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet
Læs mere om projektet
Den videnskabelige artikel der er kommet ud af projektet
Læs også om projektet i artiklen Sex? Det taler vi ikke om! , Socialpædagogen 2-2018
Hvor også nedenstående tekst er hentet fra:
“Nogle af de foreløbige konklusioner i projektet er:
En af anbefalingerne fra projektets rapport er, at man bør give det måske lige lidt tid før man reagerer overfor en krænkende borger. Det er en delikat relation man går ind i, som kan være ubehagelig for alle parter fordi seksualiteten ikke er til at komme uden om, når man skal yde omsorg hos et andet menneske
Hent pjecen her
Arbejdstilsynet kommer med en række anbefalinger, som gælder uanset om borgere, kunder eller ledere udøver sexchikane:
Læs de første 6 punkter i pjecen.
I podcasten taler vi især om de sidste fire punkter af anbefalingerne:
“Desuden gælder følgende anbefalinger ved chikane fra borgere/kunder:
7. Instruér de ansatte og giv dem viden om, hvornår der er risiko for seksuel chikane, og hvordan de håndterer det. Hav særligt fokus på nyansatte, unge, vikarer, elever, studerende og praktikanter.
8. Tænk risikoen for chikane ind i organiseringen af arbejdet for at forebygge. Bør I være to medarbejdere til stede? Eller kan I indrette et lokale anderledes, så I hurtigt kan forlade det? Er der tidspunkter, hvor I er mere udsatte, end andre
9. Sæt fokus på faglighed. Overvej, om I har de rette kompetencer til at forebygge seksuel chikane.
10. Lær af episoder. Drøft, hvordan I kan bruge erfaringerne, så arbejdet kan planlægges forebyggende. ”
(Arbejdstilsynet)
Brug eksempelvis dilemmakortene fra pjecen “Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet”
Gør det lettere at tale om ved at skubbe historierne ud som “generelle” eller inddrag jeres egne historier hvis I er trygge ved det
Værktøjet kan være med til at skabe en øget bevidsthed om problemstillingen og kan fjerne noget af tabuet
Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER
eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
I denne podcast fortsætter Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med at tale om, hvordan man bliver mere effektiv i sin arbejdsdag.
Hvis du skal være effektiv på jobbet, skal du gøre:
For at prioritere dine opgaver, så du bruger tiden på de rigtige ting, kan du benytte Stephen Coveys Matrix fra bogen “7 Gode vaner”:
Opdel dine opgaver i disse fire kategorier og prioriter så dine opgaver, så du får de vigtige hasteopgaver ad vejen og kan arbejde med de vigtige opgaver, som ikke haster (endnu)
Planlægning din arbejdsdag om morgenen, eller se på hvad du skal nå i morgen, inden du går hjem.
Løs opgaverne i den fastlagte rækkefølge.
Gør en ting ad gangen
Læg beslægtede sager sammen
Undgå impulsive afbrydelser
Lav opfølgning på igangværende opgaver
Læg mærke til, hvor god (eller dårlig) du er til at estimere dine opgaver. Er du tidsoptimist eller pessimist?
“Striving to better, oft we mar what’s well.” (Shakespeare)
“The best is the enemy of the good.” (Voltaire)
“Better a diamond with a flaw than a pebble without.” (Confucius)
Arbejd aldrig med en sag uden at gøre noget ved den.
Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Skriv gerne til bp@godtarbejdsliv.dk eller info@hrviden.dk