Podcast

#28 Tag kontrol over den grænseløse teknologi

Det grænseløse arbejde : har det taget overhånd med al den grænseløshed?

Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os

Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde

Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?

Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol

I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.

Tag kontrollen over den arbejdsrelaterede teknologi

Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.

Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail

Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.

Gode Råd til dig, der gerne vil tage kontrol over din oplevede grænsekontrol:

• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.

Gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan skabe den gode grænsekontrol:

• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser

Hvordan ser fremtiden så ud, for styringen af grænseløse arbejdsteknologier?

Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel

Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Flere artikler om dagens emne:

Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af

Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder

Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds

Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step

Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours

Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation

Emails efter arbejdstid er nu ulovligt

How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France

#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?

Podcast 22: Sorg på arbejdet - hvordan håndterer man det?

Sorg koster danske arbejdspladser mange penge  i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.

Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.

Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne

Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen

Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.

Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.

Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:

Vær et hjerte med ører!

Tiden læger ikke alle sår

Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.

Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross

De 6 myter om sorg:

  • Tiden læger alle sår
  • Du bør sørge alene
  • Hold op med at være ked af det
  • Find/få dig en anden
  • Hold dig i gang
  • Vær stærk for din familie

Sorg påvirker arbejdsmiljøet

Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.

Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :

  1. Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
  1. Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
  1. Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
  2. Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
  3. Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
  4. Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.

Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk

Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk

Links til artikler og tal vi nævner undervejs

 

Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.

Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.

Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt

Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året

7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg  hos Videncenter for Arbejdsmiljø

10% af medarbejdere ramt af sorg i større eller mindre grad

#21 Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Podcast 21: Hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,

Find Hans på Linkedin 

Find Bettina på LinkedIn

De ældre er nødvendige og ønskede – også af de unge

Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:

Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018

Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.

Hvad sker der ved at bliver fyret som ældre?

Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.

Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.

Der skal ændres mindset til at få øje på de ældre

Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:

Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)

Hvordan fastholder man som arbejdsgiver sine ældre medarbejdere?

  • Husk at give dem ros – ældre har også brug for anerkendelse
  • Spørg ind til, hvordan de har det og hvad de har brug for og lyst til fremover
  • Træn dine ledere til at have en mindset til at kunne se værdien af de ældre medarbejdere
  • Tænk mere i fastholdelse og samarbejde mellem generationerne.

Hvordan finder man job igen, hvis man gerne vil fortsætte med at arbejde, selvom man er blevet fyret i en høj alder?

  • Søg rådgivning i jobcentret, de har også adgang til eksempelvis FirmaPlus, som kan hjælpe med at få dig i job igen.
  • Find ud af, hvad du gerne vil og fokuser din jobsøgning.
  • Lav et godt CV; Tænk i kompetencer og resultater. Hvad er du egentlig god til?
  • Gør noget anderledes. Du er nødt til at gøre noget ekstra, for at træde igennem HRsystemer og fordomme filtre.
  • Brug dit netværk (ikke de allernærmeste). Find frem til dem du kender, som måske kender dem, du gerne vil i kontakt med.
  • Lad både følelser og fornuft råde, når du søger dit næste job. Giv slip på din gamle identitet (og løn). Måske er lønnen ikke længere det vigtigste for dig
  • Tænk ud over de store virksomheder, små virksomheder kan også have stor gavn af dig og din store erfaring.

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

#18 Pjækkeri på jobbet

Podcast 18 Pjækkeri på jobbet

Pjækker du fra jobbet? Eller måske er det bare dine kolleger, som ind imellem melder sig syg fra arbejde, uden reelt at være det.

Denne podcast samler op fra debatten om, hvorvidt de danske medarbejdere er nogle slapsvanse, der melder sig syge for et godt ord.

Er der meget pjæk fra arbejdet?

Mai Manniche BT den 31. juli 2018: “Vi har en syg sygekultur”, her kan du også se den omtalte undersøgelse fra TV2, hvor 19% siger, at de har pjækket fra jobbet i en eller anden grad.

Avisen.dk samme dag: “Ilse Jacobsen til danskerne: Alt for mange pjækker”

Simon Tørgern (HK privat) i Avisen.dk den 1. august 2018: “Sommerens mode er åbenbart medarbejderbashing”

3Fs reaktion i debatten, Redder i Avisen.dk den 1. august 2018: “Fagforbund i krig med erhvervsdronninger: I er uforskammede!

Rikke Gades Artikel fra MedHelp om arbejsevne og arbejdsvilje: Sygefravær – sygdom, pjæk eller ”slappe holdninger”?

Hvad skyldes den pjæk, eller manglende arbejdsvilje, der af opleves af nogen virksomhedsejere i dag?

Vi er nødt til at tale om pjæk og selvom der kan virke til at være store modsætninger i spil i sådan en debat, så tror jeg, at vi i sidste ende ønsker det samme:

Gode og produktive arbejdspladser

Ja, der er pjæk

Ja, der er sygefravær som skyldes sygdom

Der er også meget stress

Og en del af det skyldes dårligt arbejdsmiljø

Som kan medføre pjækkeri eller manglende arbejdsvilje om man vil

Men det kan også gå den anden vej: meget pjæk kan medføre et dårligt arbejdsmiljø med mistillid og stort arbejdspres

Og det er nåde et ledelsesansvar og et medarbejderansvar at skabe gode arbejdsbetingelser og mulighed for at melde sig syg fra arbejde, når man er syg.

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv.

Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

#16 Seksuel opmærksomhed i omsorgsarbejde

Podcast nr 16: Sex i omsorgsarbejde

Uønsket seksuel opmærksomhed fra borgeren, patienten eller kunden

Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv diskuterer sexchikane – eller nok rettere uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere, patienter og pårørende.

Hvorfor er det tabu at tale om sexchikane på arbejdspladsen?

Hvordan kan I som arbejdsplads forebygge så vidt muligt og hjælpe hinanden med at håndtere dette arbejdsvilkår?

Omfanget af problemet med seksuelle krænkelser på jobbet

I november 2017 lavede FOA en undersøgelse , hvor 4400 af deres medlemmer har svaret på spørgsmål om deres oplevelser om seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hos FOAs medlemmer har 25% af medlemmerne i omsorgssektoren  været udsat for chikane og størstedelen fra borgere, patienter og pårørende.

Især unge kvinder er udsat for seksuel chikane. (projekt seksuel chikane)

Konsekvensen af at opleve seksuelle krænkelser:

“Er man udsat for seksuel chikane på arbejdet, har man flere depressive symptomer end ansatte, der ikke er udsat. Men niveauet af depressive symptomer afhænger af, hvem der udøver chikanen [værre når det er en chef]. Det viser et studie blandt mere end 7.603 medarbejdere på 1.041 arbejdspladser.”

(Arbejdsmiljøforskning.dk)

PROJEKT ‘SEKSUEL CHIKANE I OMSORGSARBEJDET’ (Cowi, Niras og NFA)

Hent pjecen der er lavet på baggrund af projektet: Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Læs mere om projektet

Den videnskabelige artikel der er kommet ud af projektet

Læs også om projektet i artiklen Sex? Det taler vi ikke om! , Socialpædagogen 2-2018

Hvor også nedenstående tekst er hentet fra:

“Nogle af de foreløbige konklusioner i projektet er:

  • Der ses et forøget niveau af depressive symptomer hos medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane fra borgere og klienter.
  • Særlige udfordringer knytter sig til, at borgere har ret til seksualitet, og den professionelle har pligt til at hjælpe med denne seksualitet.Seksuel chikane er tabu på mange arbejdspladser inden for omsorgsfagene, hvor medarbejdere har oplevelser af uønsket seksuel opmærksomhed, som leder og kolleger ikke kender til.
  • Arbejdspladserne har sjældent politikker og retningslinjer for forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. (projekt konklusion)”

Hvad gør man så ved uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere?

En af anbefalingerne fra projektets rapport er, at man bør give det måske lige lidt tid før man reagerer overfor en krænkende borger. Det er en delikat relation man går ind i, som kan være ubehagelig for alle parter fordi seksualiteten ikke er til at komme uden om, når man skal yde omsorg hos et andet menneske

Arbejdstilsynets anbefalinger til at forebygge uønsket seksuel opmærksomhed:

Hent pjecen her

Sådan forebygger og håndterer du sexchikane

Arbejdstilsynet kommer med en række anbefalinger, som gælder uanset om borgere, kunder eller ledere udøver sexchikane:

Læs de første 6 punkter i pjecen.

I podcasten taler vi især om de sidste fire punkter af anbefalingerne:

“Desuden gælder følgende anbefalinger ved chikane fra borgere/kunder:

7. Instruér de ansatte og giv dem viden om, hvornår der er risiko for seksuel chikane, og hvordan de håndterer det. Hav særligt fokus på nyansatte, unge, vikarer, elever, studerende og praktikanter.

8. Tænk risikoen for chikane ind i organiseringen af arbejdet for at forebygge. Bør I være to medarbejdere til stede? Eller kan I indrette et lokale anderledes, så I hurtigt kan forlade det? Er der tidspunkter, hvor I er mere udsatte, end andre

9. Sæt fokus på faglighed. Overvej, om I har de rette kompetencer til at forebygge seksuel chikane.

10. Lær af episoder. Drøft, hvordan I kan bruge erfaringerne, så arbejdet kan planlægges forebyggende. ”

(Arbejdstilsynet)

Brug eksempelvis dilemmakortene fra pjecen “Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Gør det lettere at tale om ved at skubbe historierne ud som “generelle” eller inddrag jeres egne historier hvis I er trygge ved det

Værktøjet kan være med til at skabe en øget bevidsthed om problemstillingen og kan fjerne noget af tabuet

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

#15 Effektivt arbejde – brug tiden rigtig

Brug tiden rigtigt på jobbet

I denne podcast fortsætter Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med at tale om, hvordan man bliver mere effektiv i sin arbejdsdag.

Der gennemgås fem hovedpunkter, som kendetegner et effektivt arbejde:

Hvis du skal være effektiv på jobbet, skal du gøre:

  1. de rigtige ting
  2. i rigtig rækkefølge
  3. i rette tid
  4. godt nok
  5. uden spild af ressourcer

Gør de rigtige ting:

For at prioritere dine opgaver, så du bruger tiden på de rigtige ting, kan du benytte Stephen Coveys Matrix fra bogen “7 Gode vaner”:

Haster_HasterIkke_Vigtigt_Ikkevigtigt

I rigtig rækkefølge:

Opdel dine opgaver i disse fire kategorier og prioriter så dine opgaver, så du får de vigtige hasteopgaver ad vejen og kan arbejde med de vigtige opgaver, som ikke haster (endnu)
Planlægning din arbejdsdag om morgenen, eller se  på hvad du skal nå i  morgen, inden du går hjem.
Løs opgaverne i den fastlagte rækkefølge.

Gør en ting ad gangen
Læg beslægtede sager sammen
Undgå impulsive afbrydelser
Lav opfølgning på igangværende opgaver

I rette tid:

Læg mærke til, hvor god (eller dårlig) du er til at estimere dine opgaver. Er du tidsoptimist eller pessimist?

Godt nok:

“Striving to better, oft we mar what’s well.” (Shakespeare)
“The best is the enemy of the good.” (Voltaire)
“Better a diamond with a flaw than a pebble without.” (Confucius)

Uden spild af ressourcer

Arbejd aldrig med en sag uden at gøre noget ved den.

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog  eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

Skriv gerne til bp@godtarbejdsliv.dk eller info@hrviden.dk

#14 Effektivitet på jobbet – styrker og svagheder

Podcast 14: SWOT effektivitet

Personlig effektivitet på jobbet – vejen til bedre arbejdsglæde

Denne podcast handler om personlig effektivitet på arbejdet – en af måderne at opnå større jobtilfredshed og skabe mere plads til de udfordrende og motiverende opgaver.

I podcasten taler Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv om SWOT analysen som et redskab til at opnå et overblik over, hvor dine styrker og begrænsninger ligger for at være effektiv – hos dig selv og i dit arbejdsmiljø

Brugbare interne styrker:

Brug skemaet til at afdække hvad det er du gør i hverdagen, som sikrer din effektivitet. Det er disse ting du skal have skabt mere plads til og mulighed for at gøre mere af. Eksempelvis:

  • Jeg står op i god tid, så jeg når at få en god start på dagen
  • Sætter tid af til mødeforberedelse
  • Har et to-do værktøj der hjælper mig med at huske og prioritere dine opgaver

Begrænsende interne svagheder:

Hvad gør du så, som forhindrer dig i at være negativ? Overspringshandlinger, dårlige vaner, tidsspild, fx:

  • Jeg checker hele tiden facebook og LinkedIn
  • Jeg har svært ved ikke at lytte med til den samtale der foregår hos min sidemand
  • Jeg får ikke gjort tingene færdig, for jeg synes det er sjovere at starte nyt op
  • Derfor har jeg gang i for  mange ting samtidig og mister overblikket

Brugbare eksterne muligheder:

Hvilke muligheder har du på din arbejdsplads, som styrker din personlige effektivitet?

  • Stillerumskontorer eller lyddæmpning
  • Aftaler om hvornår man skal tage telefonen eller hvor lang tid man kan ignorere sine emails
  • Mulighed for hjemmearbejdsplads – let mobil tilgængelighed
  • Stor fleksibilitet i arbejdstid
  • Renseri eller madaftaler

Begrænsende eksterne trusler:

Hvordan er din arbejdsplads og dit arbejdsmiljø en trussel for din effektivitet?

  • Storrumskontorer der ikke giver arbejdsro
  • En forventning om at alle medarbejdere læser alle deres mails indenfor kort tid
  • Kolleger, chefer og kunder, der altid kan ringe eller skrive til dig og forventer instant response

Download SWOT_skema 

Husk, at du er medskaber af dit arbejdsmiljø, så hvis du begynder at ændre vaner, så kan andre følge med. Det er næppe kun dig, der er udfordret på din effektivitet.

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog  eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

#9 Har medarbejdere ytringsfrihed?

Har man ytringspligt, når man som medarbejder oplever kritisable forhold på sin arbejdsplads? Eller skal man tie stille, bukke hovedet og bare være glad for, at man får lov til at have et job? Denne fremstilling er selvfølgelig to yderpunkter, der næppe er ønskværdige i sin rene form, men hvor skal man ligge sig inde imellem disse to punkter, når man bliver udfordret på sin etik i forhold til det arbejde man bliver bedt om at udføre?

En undersøgelse som FTF lavede i 2016 blandt knap 5000 både offentligt og privat ansatte viste, at  ca. 60 pct. af de adspurgte frygtede, at det ville få negative konsekvenser, hvis de ytrede sig om kritisable forhold på arbejdspladsen.

Ytringsfrihed, ytringspligt og ytringstolerance er kodeordene for dagens podcast.

Denne podcast handler om en af de problemstillinger der opstår, når man skal finde sig til rette i de samtidige roller som medarbejder og medmenneske, som borger og som ansat og som skatteyder.

Hvornår skal man tie og hvornår skal man tale?

En ytring om kritisable arbejdsforhold kommer næppe uden konsekvenser og risici, men indimellem kan man opleve, at risikoen ved at tie stille overskrider en etisk grænse, man ikke ønsker at overskride. Og hvad sker der så? Kan man rykke ved den risiko ved at være whistleblower?

Podcasten er indspillet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv og Socialrådgiver, foredragsholder og whistleblower Maj Thorsen.

Sammen taler vi om ytringsfrihed for medarbejdere fra forskellige perspektiver: hvad gør man som medarbejder, hvis man oplever noget på arbejdspladsen, man ikke kan stå inde for?

Hvilke overvejelser skal man gøre sig i forhold til sine karrieremuligheder, sin familie, sin leder og sine kolleger?

Gå først til din leder, gør hvad du kan internt for at trænge igennem med din kritik. Inddrag din tillidsrepræsentant og få andre kolleger med, før du bærer din kritik højere op i systemet

I sidste ende, hvis det andet ikke virker, så skal du selvfølgelig tale frit og offentligt, hvis du har en sag, der kræver offentlighedens interesse.

Gode råd til ledere, der gerne vil være ytringstolerante

Husk, at viden avler mod.

Find modet til at tage imod den kritik dine medarbejdere kommer med. Tag den alvorligt og inddrag gerne medarbejderen i problemløsningen.

Bring kritikken videre, hvis det er noget, du ikke selv kan forandre det kritisable. Du skal turde informere din øvre leder, selv om det kan have konsekvenser for din karriere.

Men omvendt, så skal vi vel alle gøre, hvad der skal til, for at kunne se sig selv i spejlet om morgenen.

Nogle af Majs debatindlæg og artikler om den sag vi taler om:

“»Karen« står frem: Det var for børnenes skyld” (Randers amtsavis)

Whistleblowerordninger stækker offentlige ansattes demokratiske ret til at ytre sig” (Jyllandsposten)

Modsvar til Maj: “Socialrådgivere er ikke de udsattes advokater” (Information)

Fakta: Det må offentligt ansatte sige uden repressalier” (Jyllandsposten)

 

Forskning om whistleblowerordninger:

 

Eric Mygind du Plessis:

“Principper for indretningen af demokratisk legitime alternativer” Social kritik : tidsskrift for social analyse og debat, vol 141.

Pelle Korsbæk Sørensen:

Det kan stresse ansatte at brænde inde med vigtig kritik (ugebrevet A4)

RUC forskerprofil

 

 

Forskning om offentligt ansattes ytringsfrihed:

Sociologen Rasmus Willig har skrevet adskillige bøger om emnet.

Positivitetsfascisme som skjult magtudøvelse” (Willig)

Flere kommuner etablerer ordninger for whistleblowing” (Ugebrevet A4)

 

Maj Thorsens hjemmeside

Læs flere artikler om arbejdslivets udfordringer på Godtarbejdsliv.dk/blog 

Læs eksempelvis dette indlæg om at finde modet til at give medarbejdere ytringsret.

eller find os på facebook: HR viden og HR viden Forum

 

#3 Freelancer eller fastansat?

Hvad sker der med arbejdet, når flere og flere medarbejdere er freelanceansat?

Er det et problem og i så fald for hvem?

Hvorfor er vi så mange, der vælger en løs tilknytning til opgaver og virksomheder fremfor en tryg fastansættelse?

Hvilke fordele og ulemper er der i freelance livet – for arbejdsgiveren, for den enkelte, for arbejdsfællesskabet?

I denne podcast taler vi om at være freelancer, eller projektansat eller løst tilknyttet til arbejdsmarkedet.

Der er flere og flere freelance arbejdere og freelance opgaver – en udvikling, der ikke er til at overse eller komme udenom.

Vi ser på udviklingen fra arbejdstagerens perspektiv: Hvorfor vælge at være freelancer? Det giver både frihed og usikkerhed, så man skal være klar til det på mange forskellige måder. Hvis det overhovedet er et aktivt valg.

I en artikel i Berlingske tidende fra juni måned siges der farvel til den gammeldags lønmodtager:

“De seneste fem år har godt hver tredje virksomhed i Berlingskes Toplederpanel set en stigning i antallet af freelancere og projekt­ansættelser. Og over de næste fem år ventes den udvikling at fortsætte, lyder det fra knap 40 procent af virksomhederne, der spænder fra IT-virksomheder til byggefirmaer og handels­selskaber. “

Dagpengesystemet er heller ikke indrettet til disse løsansættelser. I foråret kom der tiltag imod at gøre det lettere for fx journalister og kunstnere at blive dagpenge berettiget, men det er stadig ikke enkelt. Regeringen arbejder også med tiltag, der vil gøre det mere attraktivt at støtte iværksættere.

 

Vigtige overvejelser man bør gøre sig, når man søger tidsbegrænsede jobs/bliver selvstændig:

  1. Hvad er det særlige ved dig? Hvordan vil du sælge dig selv?
  2. Hvad er du værd?
  3. Har du et socialt netværk der kan erstatte de faste kolleger, du måske har været vant til?
  4. Hvad gør du, hvis der er huller mellem opgaver/jobs/indtægt? (husk også din alderdom, ferie og sygdom)

Arbejdgiverne søger også flere freelancere til at løse opgaver, hvilket blandt andet kunne ses i artikel i Jyllandsposten 11.10.2017

Det skaber større fleksibilitet for virksomheden, når ressourcerne kan plukkes efter behov, uden at give faste omkostninger også i stille perioder.

Men …

Mindre loyalitet til virksomheden giver måske også en anden medarbejder adfærd. Man er næppe ambassadør på samme niveau som tidligere. Når medarbejdere bliver hængende i kortere tid, mister virksomhedens megen viden og skal bruge endnu mere tid på oplæring, indkøring, videndeling og videnopbevaring.

Det er også svært at skabe loyalt kollegafællesskab med løsgængere. Det går ud over samarbejdet.

Hvem skal med til julefrokosten? Hvor meget kollega er man, når man er løst tilknyttet arbejdspladsen? Disse spekulationer påvirker kollegaens psykologiske tryghed og dermed også arbejdsglæde, samarbejde og effektivitet.

3 overvejelser man bør gøre sig, når en stilling skal besættes med en freelancer:

  1. Hvordan får I den løst tilknyttede medarbejder indlemmet i teamet og i virksomhedens kultur?
  2. Hvordan får I overdraget den nødvendige viden til vedkommende?
  3. Hvordan får I fastholde den viden han/hun skaber undervejs i sin ansættelse?

Du kan læse mere om freelancer problematikken i de blogindlæg Bettina skriver på GodtArbejdsliv.

Skriv til os på info@hrviden.dk , hvis du har nogle input, spørgsmål eller ønsker til vores podcasts

Hvad var godt & skidt?
Hvad vil du høre om i fremtidige podcasts?

Portfolio Items