En god trivselssamtale kræver forberedelse. Sørg for at medarbejderne kender til trivselssamtalens formål, ramme og indhold inden afholdelse af trivselssamtalen.
Udsend dagsorden i god tid, så medarbejderne er godt forberedt og klædt på til at indgå i dialogen. (Udarbejd gerne dagsorden sammen med TRIO (AMR og TR).
Vær en god, imødekommende og lyttende mødeleder.
Skab et psykologisk trygt rum, hvor du som leder gør det trygt for medarbejderne at deltage.
Læg op til dialog og skab betingelser for en lærings- og feedbackkultur for alle parter.
Udskiftning af tavshed med åbenhed og ærlighed og af frygt med engagement.
Reager konstruktivt på input – uanset kvaliteten.
Lyt aktivt til medarbejderne og brug åbne og anerkendende spørgsmål til at fremme forståelsen og støt medarbejderne i at være nysgerrige på hinandens bidrag.
Hold den gode og anerkendende tone – det er et fælles ansvar.
Formuler en konklusion af trivselssamtalen sammen med medarbejderne. Det er afgørende, at I følger op på trivselssamtalen og på det aftalte.
Danmarks mentale sundhedsdag
Afholdes i 2021 den 14. oktober (hele uge 41, dvs 9.-15. oktober) Tag en snak om jeres mentale sundhed – det er også at øve sig på at tale om den fælles trivsel Læs mere på GodtArbejdsliv.dk/DMS
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2021/06/P45_Trivselssamtaler.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2021-06-30 09:50:442021-08-11 09:30:25#45 Trivselssamtaler i teamet
Sådan indretter du en effektiv og sund hjemmearbejdsplads
Arbejdspladsen skal stadig tilpasses til den enkelte, selv når du arbejder hjemme Den næste arbejdsstilling er den bedste: bevæg dig og byg dig nogle gode vaner og skab nogle mikropauser ind imellem dine online møder, så du får skabt noget bevægelse og skiftende arbejdsstillinger ind i din hverdag
Skab flere gode arbejdspositioner: stå og sid ordentligt
Lysindfaldet skal være vinkelret på din computerskærm
Opbyg vaner der sikrer bevægelse & mikropauser
Lav smerteforebyggende øvelser mindst 3 gange om ugen
Får styr på dit stressniveau, helst inden det går over gevind
Gæst: Stressrådgiver Rikke Dunne Kristensen Hvad kan du gøre, hvis dit stressniveau er ved at gå over gevind? Hvordan får du styr på dit tankemylder, dine opgaver og får bremset din stress mens symptomerne er relativt harmløse Kend dine stressymptomer og reager på dem
Hvad kan den enkelte gøre, for at forebygge stress og håndtere sit stressniveau, når det er ved at gå over gevind?
Erkend, når du er stresset
Forstå hvad stress er
Kend symptomerne – Monitorer din stress – stress kan godt være ubevidst, og det skal også håndteres (stressdagbog)
Brug afstressningsteknikker – fx de 3 M’er: Meditation, Moderat Motion, Mindset + afslapning/hold fri
Tag styringen – Skab forandring
Vær realistisk med tiden – vi kan og skal ikke alt
Få hjælp!
3 gode råd til dig, der gerne vil holde din stress på et sundt niveau
Skab tid til ro i din hverdag (de sociale medier giver ikke din hjerne ro!)
Mærk efter – har du tid, lyst og overskud?
Planlæg realistisk
Hvorfor har stress overtaget 1. pladsen som den største sygefraværsårsag?
For mange forventninger til os selv og hinanden kan gøre det svært at styre livet i det moderne samfund. Her er nogle af Rikke Dunnes og Bettina Prühs´ bud på, hvorfor det er blevet så galt som det er: Manglende balance mellem arbejde og fritid Egne ambitioner er blevet større Uafklarede forventninger og spilleregler (på jobbet og i privaten)
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2020/01/P36_StyrDinStress.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2020-01-08 12:26:442020-01-08 12:31:11#36 Styr din stress
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Hvad er digitalisering og digital transformation?
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Gode råd til virksomheder, som gerne vil have succesfulde digitaliseringsprojekter:
Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation
Læs mere om digital transformation og digitalisering: John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/08/P32-Digitalisering-og-arbejdsmiljø.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-08-12 07:04:242019-08-12 10:30:15#32 Digitalisering og arbejdsmiljø
Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet
Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside
Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:
Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.
Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne
Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med
Om TRs rolle hos Dansk Industri:
” Tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.
Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.
I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.” Fra DI.dk
Arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.
Om AMRs rolle hos Dansk Industri:
“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk
Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.
Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017
Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.
Muligheder som AMR, TR og leder
Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.
Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.
Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel
TRIO samarbejde
Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.
I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.
Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.
TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.
Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.
Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.
Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.
Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:
Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :
1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/10/P24_SammenomArbejdsmiljøet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-29 09:14:512018-10-29 13:59:09#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation
Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det jo ikke nødvendigvis godt af!)
Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)
Social kapital øger værdiskabelsen
Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.
Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb
Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:
Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse
Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.
Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/09/P23_TrivselOgEffektivitet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-09 08:31:232018-10-09 08:30:23#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?
Sorg koster danske arbejdspladser mange penge i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.
Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.
Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne
Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen
Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.
Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.
Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:
Vær et hjerte med ører!
Tiden læger ikke alle sår
Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.
Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross
De 6 myter om sorg:
Tiden læger alle sår
Du bør sørge alene
Hold op med at være ked af det
Find/få dig en anden
Hold dig i gang
Vær stærk for din familie
Sorg påvirker arbejdsmiljøet
Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.
Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :
Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.
Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk
Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.
Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/09/P22_SorgPåArbejdet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-09-26 13:35:012018-10-01 11:13:59#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?
Podcast # 13 diskuterer parforhold og seksuelt krænkende adfærd, eller sexchikane på arbejdspladsen
Birgitte Glifberg og Bettina Prühs diskuterer, om #metoo bevægelsen har ændret noget på måden vi omgås hinanden på arbejdspladsen. Handler vi anderledes overfor hinanden? Er der stadig plads til at finde sin partner på jobbet? Og har #metoo medført mindre krænkende adfærd eller er vi blevet mere følsomme overfor det?
Hvor hører seksualitet til, når man er på arbejde?
Mange dater deres kolleger og finder kærester / ægtefæller (omkring 40 % af knap 100 adspurgte har datet: Finans.dk
13% har fundet deres partner på jobbet ifølge en anden undersøgelse: Avisen.dk
Ikke så underligt, for vi er jo i et interessefællesskab og bruger mange timer sammen. Derfor skal der være plads til flirt og parforhold.
Hav en politik for parforhold på en arbejdsplads
Det er en god ide at have retningslinjer for, hvordan parforhold mellem medarbejdere håndteres. Hvornår skal man sige til? Hvad skal lederen være opmærksom på? Skal man flytte afdeling ? Hvornår skal tillidsrepræsentant og leder inddrages i, at du har et forhold til en kollega eller leder?
Alt det bør være tydeligt for alle parter, så de ved, hvilke grænser man skal være opmærksom på og hvordan man skal agere i disse situationer.
Hvad er seksuelt krænkende adfærd?
Der er mange grader af krænkende adfærd, noget mere overskridende end andre.
En arbejdsplads der tilskynder eller tillader en stærk seksuelt tone er også en indirekte krænkelse, eller i hvert fald kan det skabe et ubehag for eksempelvis kvinder der skal agerer i et mandligt miljø, hvor pornobillederne hænger på væggen eller kvinder på anden vis udstilles i seksuelle sammenhænge.
Arbejdstilsynet angiver, at “der er tale om seksuel chikane, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende”.
Det er den seksuelt krænkede, der beslutter, om det er en krænkelse eller ej
Den vigtigste pointe her er, at det er den krænkede, der definerer krænkelsen. Ligemeget hvad intentionen bag adfærden har været og hvad andre ellers ville have synes om at blive “udsat” for samme adfærd.
Sexchikane handler ofte om magtforhold
Mange af de situationer som #metoo fortællingerne handler om, er foregået i et uligevægtigt magtforhold mellem eksempelvis leder og medarbejder, hvor ledere misbruger sin magt til at opnå seksuel adgang eller bruger sin position til at krænke, uden at offeret tør sige fra.
Sexchikane er skamfuldt
En af årsagerne til, at så mange historier har været gemt væk så længe er formentlig, at det kan være meget skamfyldt at blive udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen.
Hvem har ansvaret for at undgå sexchikane på arbejdspladsen?
Ledelsen og medarbejderrepræsentanter har et særligt ansvar for at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og en god kultur. De “menige” medarbejdere har også en oplevelse af at reagere overfor seksuel chikane eller andre former for mobning.
Det er en god ide at have en tillidsrepræsentant man kan gå til, når man oplever ubehaglig seksuelt adfærd.
Hvor meget sexchikane foregår der på danske arbejdspladser?
Hvad kan man gøre overfor seksuelt krænkende adfærd?
Arbejdsgiveren skal ifølge arbejdslovgivningen holde øje med, om der foregår mistrivsel og chikane på arbejdspladsen. Det kan gøres gennem blandt andet tillidsrepræsentanter, Samarbejdsudvalg, trivselsmåling og andre faste strukturer.
Som arbejdstilsynet også gør opmærksom på, så skal den slags opdagelser også håndteres korrekt og tage højde for beskyttelse af den enkelte, men uden at det bliver tiet ihjel. Det kræver en grundig kompetenceudvikling af medarbejdertillidsvalgte og ledere, for at sikre en god håndtering af anmeldelser.
Det er ALLES ansvar at forholde sig til arbejdspladsens kultur og hvad der er tilladt adfærd og hvad der ikke er ok.
Både ledere og medarbejdere skal turde sige fra og sige STOP overfor seksuelt krænkende adfærd.
Tænk adfærd, roller, ansvar og metoder for at komme hele vejen rundt om denne udfordring:
Hav en personalepolitik der beskriver, hvem der gør hvad og hvordan man melder sine oplevelser
Lav exit interviews med de medarbejdere der forlader arbejdspladsen, så I fanger de oplevelser, der har betydet at folk siger op for at komme væk. Find ud af, hvis det er pga. ubehagelig adfærd, så det kan ændres fremadrettet
Tag dialogen på arbejdspladsen om, hvad der er ok kultur hos jer. Og hvad man skal gøre, hvis man oplever noget der ikke er ok. Tænk LOGIK: (ledelse, organisation, individ, gruppe og den koordinerende del, så indsatserne bliver helhedsorienterede)
Husk at vi stadig skal kunne være mennesker. Pas på berøringsangsten og læs, hvem du står overfor. Tommelfingerregel for fornuftig opførsel fra Marianne Vind (næstformand i HK): opfør dig overfor andre, som du gerne vil have andre skal opføre sig overfor dine nærmeste
Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/04/PodCast13_SexOgChikane.png500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-04-01 12:00:562020-10-20 10:00:05#13 Sex og chikane på jobbet
Denne podcast handler om at forebygge stress og mistrivsel, som leder.
Podcasten er udgivet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv, som denne gang har besøg af proces- og ledelseskonsulent Birgitte Glifberg fra konsulenthuset GLIFBERG PROCESSER.
Sammen taler vi om lederens rolle i at være på forkant med stress på arbejdspladsen.
Hvilke knapper har den personaleansvarlige leder at skrue på, når det psykiske arbejdsmiljø skal sikres på arbejdspladsen?
Hvordan kan lederen forebygge stress hos medarbejderne (ud over ikke selv at blive for stresset)?
Vi taler om arbejdspsykologiens såkaldte seks guldkorn og tre diamanter, der er de elementer som kan påvirke psykisk arbejdsmiljø i positiv og negativ retning.
De 6 guldkorn i arbejdsmiljø:
Indflydelse
Mening
Social Støtte (læs om social anerkendelse som en stressor i Norbert Semmer Stress As Offense to Self teori )
Belønning
Forudsigelighed : medarbejdere har brug for at vide, hvad der er på vej til at betyde noget for deres arbejdsdag
De tre diamanter (elementerne i social kapital)
Tillid mellem arbejdsinteressenter skal være på plads
Retfærdighed, som kan deles op procesretfærdighed og resultatretfærdighed
Det er selvfølgelig ikke kun lederen der kan påvirke disse faktorer. I den høje kompleksitet som en arbejdsplads består af, indgår også begrænsede muligheder for at sikre et godt arbejdsmiljø som enkeltperson. Men som leder kan man gøre meget, både for sig selv, for sine medarbejdere og for sine lederkolleger.
Lederen er rollemodel og skal derfor fremstå som et godt eksempel ved at agere ligesom den kultur man ønsker at forme:
Ud over at arbejde med de seks guldkorn, kan man som leder sikre at:
Stille klare rammer og forventninger
Give løbende feedback
Give plads til fejl og kritik
Følge op på indsatser
være opmærksom på gruppedynamikker – de påvirker alle (mobning, gruppedannelser, udelukkelse osv.)
Husk også, at selvom du som leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, så er det ikke ensbetydende med, at du skal bære hele ansvaret. Det kommer I ikke i mål med. Alle parter på arbejdspladsen skal være med til at løfte arbejdsmiljøet, så I undgår stress og sikrer høj trivsel.
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/03/PodCast11_StressForebyggselse_png.png500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-03-05 08:58:252018-03-06 13:11:38#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
