Portfolio Items

Podcast

#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation

Sammen om arbejdsmiljøet - værdifuld medarbejderrepræsentation

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsmiljø og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

Samarbejdsmuligheder på arbejdspladsen

Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet

Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside

Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:

Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.

Regler for virksomheder med højst 9 ansatte

Regler for virksomheder med 10-34 ansatte

Regler for virksomheder med mindst 35 ansatte

Tillidsrepræsentanter

Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne

Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med

Om TRs rolle hos Dansk Industri:

Tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.

Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.

I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.”  Fra DI.dk

Arbejdsmiljørepræsentanter

 Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.

Om AMRs rolle hos Dansk Industri:

Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk

Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.

Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”

Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017

Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.

Muligheder som AMR, TR og leder

Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.

Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.

Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel

TRIO samarbejde

Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.

I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.

Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.

TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.

Region Syddanmark har udgivet en folder med deres erfaringer med at få stor værdi af TRIO samarbejder. : Den Gode TRIO – Styrk hverdagens samarbejde om kerneopgave og arbejdsmiljø: 

Ledelseskommissionens kritik af MED-systemet

Ledelseskommissionen anbefaler i deres rapport “Sæt borgeren først – Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften”, at samarbejdssystemet i offentlige virksomheder skal forenkles. Der stilles i rapporten spørgsmålstegn ved, om ressourceforbruget til MED-systemet står mål med gevinsten i den offentlige sektor.

Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.

Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.

Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.

Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:

Læs artiklen: Fire forudsætninger for en god trio – Væksthus for Ledelse

Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :

1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.

#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?

Podcast 23: Trivse (social kapital) og effektivtet - modsætning eller forudsætning?

I denne podcast taler Bettina Prühs med Birgitte Glifberg om spørgsmålet:

Kan der påvises en sammenhæng mellem trivsel og effektivitet?

Kort sagt kommer det an på, hvilken abstraktion man taler om, hvad er det for nogle trivselselementer vi måler på og sigter efter.

 

Der er nogle myter om trivsel, så bør slås i jorden:

Myter om trivsel

Iflg Tage Søndergaard Kristensen skal der gøres op med nogle myter (“Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær“)

  1. Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det  jo ikke nødvendigvis godt af!)
  2. Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
  3. Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)

 

Social kapital øger værdiskabelsen

Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.

Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb

Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:

  • Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
  • Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
  • Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse

 

Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.

 

Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:

 

Magisterbladet 16.06.2017: Tilfredse medarbejdere giver mere profit

Berlingske Tidende den 03.09.2018: Finansansattes trivsel er det laveste siden krisen

Tage Søndergaard Kristensen i DJØF bladet den 25.05.2017: “Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær!

Hvidbog om social kapital (Arbejdsmiljørådet 2008)

 

Om professionel kapital : “Professionel kapital på gymnasieuddannelserne” (Tage Søndergaard Kristensen)

Rapporter fra NFA om de tre forskellige social kapital perspektiver:

 

 

 

 

Hvis du vil se mere om forskning i sammenhængen mellem trivsel og effektivitet, se fx Christine Ipsens forskning på DTU

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

 

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

 

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

 

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?

Podcast 22: Sorg på arbejdet - hvordan håndterer man det?

Sorg koster danske arbejdspladser mange penge  i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.

Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.

Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne

Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen

Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.

Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.

Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:

Vær et hjerte med ører!

Tiden læger ikke alle sår

Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.

Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross

De 6 myter om sorg:

  • Tiden læger alle sår
  • Du bør sørge alene
  • Hold op med at være ked af det
  • Find/få dig en anden
  • Hold dig i gang
  • Vær stærk for din familie

Sorg påvirker arbejdsmiljøet

Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.

Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :

  1. Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
  1. Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
  1. Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
  2. Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
  3. Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
  4. Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.

Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk

Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk

Links til artikler og tal vi nævner undervejs

 

Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.

Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.

Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt

Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året

7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg  hos Videncenter for Arbejdsmiljø

10% af medarbejdere ramt af sorg i større eller mindre grad

#13 Sex og chikane på jobbet

Podcast # 13 diskuterer parforhold og seksuelt krænkende adfærd, eller sexchikane på arbejdspladsen

Birgitte Glifberg og Bettina Prühs diskuterer, om #metoo bevægelsen har ændret noget på måden vi omgås hinanden på arbejdspladsen. Handler vi anderledes overfor hinanden? Er der stadig plads til at finde sin partner på jobbet? Og har #metoo medført mindre krænkende adfærd eller er vi blevet mere følsomme overfor det?

 

Hvor hører seksualitet til, når man er på arbejde?

Mange dater deres kolleger og finder kærester / ægtefæller (omkring 40 % af knap 100 adspurgte har datet: Finans.dk 

13% har fundet deres partner på jobbet ifølge en anden undersøgelse: Avisen.dk

 

Ikke så underligt, for vi er jo i et interessefællesskab og bruger mange timer sammen. Derfor skal der være plads til flirt og parforhold.

Hav en politik for parforhold på en arbejdsplads

Det er en god ide at have retningslinjer for, hvordan parforhold mellem medarbejdere håndteres. Hvornår skal man sige til? Hvad skal lederen være opmærksom på? Skal man flytte afdeling ? Hvornår skal tillidsrepræsentant og leder inddrages i, at du har et forhold til en kollega eller leder?

Alt det bør være tydeligt for alle parter, så de ved, hvilke grænser man skal være opmærksom på og hvordan man skal agere i disse situationer.

Hvad er seksuelt krænkende adfærd?

Der er mange grader af krænkende adfærd, noget mere overskridende end andre.

En arbejdsplads der tilskynder eller tillader en stærk seksuelt tone er også en indirekte krænkelse, eller i hvert fald kan det skabe et ubehag for eksempelvis kvinder der skal agerer i et mandligt miljø, hvor pornobillederne hænger på væggen eller kvinder på anden vis udstilles i seksuelle sammenhænge.

Arbejdstilsynet angiver, at “der er tale om seksuel chikane, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende”.

Arbejdstilsynets pjece om seksuel chikane

Arbejdstilsynets vejledning om mobning og seksuelt chikane

Det er den seksuelt krænkede, der beslutter, om det er en krænkelse eller ej

Den vigtigste pointe her er, at det er den krænkede, der definerer krænkelsen. Ligemeget hvad intentionen bag adfærden har været og hvad andre ellers ville have synes om at blive “udsat” for samme adfærd.

Sexchikane handler ofte om magtforhold

Mange af de situationer som #metoo fortællingerne handler om, er foregået i et uligevægtigt magtforhold mellem eksempelvis leder og medarbejder, hvor ledere misbruger sin magt til at opnå seksuel adgang eller bruger sin position til at krænke, uden at offeret tør sige fra.

Sexchikane er skamfuldt

En af årsagerne til, at så mange historier har været gemt væk så længe er formentlig, at det kan være meget skamfyldt at blive udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hvem har ansvaret for at undgå sexchikane på arbejdspladsen?

Ledelsen og medarbejderrepræsentanter har et særligt ansvar for at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og en god kultur. De “menige” medarbejdere har også en oplevelse af at reagere overfor seksuel chikane eller andre former for mobning.

Det er en god ide at have en tillidsrepræsentant man kan gå til, når man oplever ubehaglig seksuelt adfærd.

Hvor meget sexchikane foregår der på danske arbejdspladser?

Politiken 8. marts:  #MeToo-bevægelsen har forandret Danmark for altid

Fakta om seksuel chikane på arbejdspladsen siden 1990:

Både mænd og kvinder bliver udsat, men problemet er ikke lige så stort.  3-4 gange mere for kvinder end for mænd iflg NFAs faktaark

Til gengæld bliver mænd længere sygemeldt når de oplever seksuelle krænkelser: NFA: Seksuel chikane kan føre til sygefravær

3Fs vejledning : Seksuel chikane på arbejdspladsen – nej tak

Hvad kan man gøre overfor seksuelt krænkende adfærd?

En måde at arbejde med arbejdspladsens kultur til at sikre en “god” seksuel adfærd kan være, at bruge skuespil til at sikre en fornuftig dialog om emnet, uden at det bliver personligt. Det kan du læse mere om her: Moderne pli og humor på arbejdspladsen

Arbejdsgiveren skal ifølge arbejdslovgivningen holde øje med, om der foregår mistrivsel og chikane på arbejdspladsen. Det kan gøres gennem blandt andet tillidsrepræsentanter, Samarbejdsudvalg, trivselsmåling og andre faste strukturer.

Som arbejdstilsynet også gør opmærksom på, så skal den slags opdagelser også håndteres korrekt og tage højde for beskyttelse af den enkelte, men uden at det bliver tiet ihjel. Det kræver en grundig kompetenceudvikling af medarbejdertillidsvalgte og ledere, for at sikre en god håndtering af anmeldelser.

Det er ALLES ansvar at forholde sig til arbejdspladsens kultur og hvad der er tilladt adfærd og hvad der ikke er ok.

Både ledere og medarbejdere skal turde sige fra og sige STOP overfor seksuelt krænkende adfærd.

Tænk adfærd, roller, ansvar og metoder for at komme hele vejen rundt om denne udfordring:

  1. Hav en personalepolitik der beskriver, hvem der gør hvad og hvordan man melder sine oplevelser
  2. Lav exit interviews med de medarbejdere der forlader arbejdspladsen, så I fanger de oplevelser, der har betydet at folk siger op for at komme væk. Find ud af, hvis det er pga. ubehagelig adfærd, så det kan ændres fremadrettet
  3. Tag dialogen på arbejdspladsen om, hvad der er ok kultur hos jer. Og hvad man skal gøre, hvis man oplever noget der ikke er ok. Tænk LOGIK: (ledelse, organisation, individ, gruppe og den koordinerende del, så indsatserne bliver helhedsorienterede)
  4. Husk at vi stadig skal kunne være mennesker. Pas på berøringsangsten og læs, hvem du står overfor. Tommelfingerregel for fornuftig opførsel fra Marianne Vind (næstformand i HK): opfør dig overfor andre, som du gerne vil have andre skal opføre sig overfor dine nærmeste

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen

Forebyggelse af stress på arbejdspladsen

Denne podcast handler om at forebygge stress og mistrivsel, som leder.

Podcasten er udgivet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv, som denne gang har besøg af proces- og ledelseskonsulent Birgitte Glifberg fra konsulenthuset GLIFBERG PROCESSER.

Sammen taler vi om lederens rolle i at være på forkant med stress på arbejdspladsen.

Hvilke knapper har den personaleansvarlige leder at skrue på, når det psykiske arbejdsmiljø skal sikres på arbejdspladsen?

Hvordan kan lederen forebygge stress hos medarbejderne (ud over ikke selv at blive for stresset)?

Vi taler om arbejdspsykologiens såkaldte seks guldkorn og tre diamanter, der er de elementer som kan påvirke psykisk arbejdsmiljø i positiv og negativ retning.

De 6 guldkorn i arbejdsmiljø:

  • Indflydelse
  • Mening
  • Social Støtte (læs om social anerkendelse som en stressor i Norbert Semmer Stress As Offense to Self teori )
  • Belønning
  • Forudsigelighed : medarbejdere har brug for at vide, hvad der er på vej til at betyde noget for deres arbejdsdag

 

De tre diamanter (elementerne i social kapital)

Det er selvfølgelig ikke kun lederen der kan påvirke disse faktorer. I den høje kompleksitet som en arbejdsplads består af, indgår også begrænsede muligheder for at sikre et godt arbejdsmiljø som enkeltperson. Men som leder kan man gøre meget, både for sig selv, for sine medarbejdere og for sine lederkolleger.

 

Lederen er rollemodel og skal derfor fremstå som et godt eksempel ved at agere ligesom den kultur man ønsker at forme:

Ud over at arbejde med de seks guldkorn, kan man som leder sikre at:

  • Stille klare rammer og forventninger
  • Give løbende feedback
  • Give plads til fejl og kritik
  • Følge op på indsatser
  • være opmærksom på gruppedynamikker – de påvirker alle (mobning, gruppedannelser, udelukkelse osv.)

Husk også, at selvom du som leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, så er det ikke ensbetydende med, at du skal bære hele ansvaret. Det kommer I ikke i mål med. Alle parter på arbejdspladsen skal være med til at løfte arbejdsmiljøet, så I undgår stress og sikrer høj trivsel.

Læs flere artikler om stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum