En god trivselssamtale kræver forberedelse. Sørg for at medarbejderne kender til trivselssamtalens formål, ramme og indhold inden afholdelse af trivselssamtalen.
Udsend dagsorden i god tid, så medarbejderne er godt forberedt og klædt på til at indgå i dialogen. (Udarbejd gerne dagsorden sammen med TRIO (AMR og TR).
Vær en god, imødekommende og lyttende mødeleder.
Skab et psykologisk trygt rum, hvor du som leder gør det trygt for medarbejderne at deltage.
Læg op til dialog og skab betingelser for en lærings- og feedbackkultur for alle parter.
Udskiftning af tavshed med åbenhed og ærlighed og af frygt med engagement.
Reager konstruktivt på input – uanset kvaliteten.
Lyt aktivt til medarbejderne og brug åbne og anerkendende spørgsmål til at fremme forståelsen og støt medarbejderne i at være nysgerrige på hinandens bidrag.
Hold den gode og anerkendende tone – det er et fælles ansvar.
Formuler en konklusion af trivselssamtalen sammen med medarbejderne. Det er afgørende, at I følger op på trivselssamtalen og på det aftalte.
Danmarks mentale sundhedsdag
Afholdes i 2021 den 14. oktober (hele uge 41, dvs 9.-15. oktober) Tag en snak om jeres mentale sundhed – det er også at øve sig på at tale om den fælles trivsel Læs mere på GodtArbejdsliv.dk/DMS
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2021/06/P45_Trivselssamtaler.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2021-06-30 09:50:442021-08-11 09:30:25#45 Trivselssamtaler i teamet
Denne podcast fokuserer på ledelsesopgaven i det virtuelle samarbejde, nu og i fremtiden. Hvem skal lede? Hvordan leder man og hvilke kompetencer er nødvendige for at det kan fungere mindst lige så godt, som hvis det var muligt at sidde sammen fysisk og arbejde om opgaven.
Stærke virtuelle teams
Kræver at deltagerne har erfaringer med, hvad det kræver at fungere godt i det virtuelle rum
derfor : træn medarbejderne i det virtuelle samarbejde, både i forhold til de tekniske virkemidler I skal benytte, men også i at kommunikere på en god måde i
Ledelse er en fælles opgave som vi skaber sammen også i det virtuelle samarbejde.
Det er helt små handlinger, som fx at inkludere dem i det virtuelle rum og hele tiden orientere samtalen mod et fælles “vi”
Det er med til at skabe gode møde, men også en forudsætning for at kunne få skabt en fælles identitet i teamet
Hvordan gør I jeres organisation kompetente til at arbejde virtuelt i hybride teams?
• Eksperimenter med jeres arbejdsformer!
• Inddrag medarbejdernes erfaringer og prøv jer frem til at finde den rette sammensætning af virtuelle og analoge samarbejder.
• Fortsæt med at udvikle jeres teknologiske kompetencer og skab et godt samarbejde med ITafdelingen til at understøtte jeres behov for samarbejdsværktøjer
• Gør op med jeres forældede overbevisninger om, at performance kræver at man møder op på kontoret
• Skab kontinuerlig psykologisk tryghed i teamet, det forudsætter
• Stærke kommunikative kompetencer
• Spørg dine kolleger: hvordan har du det i dag?
• Skab tydelige rammer og handlerum for den enkelte medarbejder
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2021/05/P44_Virtueltsamarbejde.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2021-05-17 12:45:202021-05-20 08:41:28#44 Virtuelt samarbejde og ledelse
Denne podcast er en samtale om, hvordan virksomheden gør sig lækker overfor de mest attraktive medarbejdere. Hvordan får man dem til at søge det job du har ledig og hvordan finder du den rette i bunken af potentielle jobansøgere?
Fejlrekrutteringer er nemlig dyre og nogle medarbejdere er en knap ressource, så man kan lige så godt gøre sig umage.
Rekrutteringsprocessen skal optimeres
Lav derfor dit grundarbejde, når du skal rekruttere: hvad har I egentlig brug for at kompetencer og hvad er ellers vigtigt at finde ved den nye medarbejder?
Du skal ikke altid finde den person, der kan tilpasse sig til din virksomhed. Nogle gange kan du tilpasse virksomheden til den rette person!
Pas på du ikke tilpasser jobopslaget for meget til at sige det, du ved dine ansøgere vil høre. Og at screene dem uden om alt det de siger, bare fordi de ved du gerne vil høre det
Vi diskuterer, hvordan man kan komme rundt om de tre store områder til en optimal rekruttering;
Skills: hvad kan medarbejderen fagligt? Arbejdskultur: hvordan passer han/hun ind i den eksisterende kultur? Personlighed: hvem er vedkommende ud over deres arbejdspræferencer og faglighed?
De tre bedste råd til at tiltrække de rette kandidater:
Brand de projekter, der kan tiltrække dem du leder efter: hvad arbejder I helt konkret med? Hvilke projekter vil en kommende medarbejder blive en del af?
Gør det så nemt som muligt at søge jobbet: Start med et CV, navn og mailadresse, så har du det første du skal bruge. Brug eventuelt et screeningsværktøj til at sortere de irrelevante ansøgere fra, kvalificer resten gennem korte cases, så du får afdækket deres kompetencer
Kvalificer data, så du får de relevante data til at kunne udse dig de mest relevante kandidater
Det vi taler om undervejs:
Arbejdskultur screening OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), se mere på Ocai.dk
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2021/03/P41_TiltraekMedarbejdere.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2021-03-25 08:43:142021-03-26 10:56:11#41 Tiltræk de rette medarbejdere til jobbet
Hvordan er lederrollen anderledes, når medarbejderen sidder på distancen?
Post-corona nedlukningen skaber en oplagt mulighed for at tilpasse vores arbejdsform til de vaner vi har fået de seneste måneder. Mange har været effektive og trives med at arbejde hjemmefra. En del virksomheder ser nu nærmere på, hvordan de kan fortsætte med at benytte den mulighed.
Men det kræver en anden form for ledelse, når medarbejderne ikke sidder sammen.
I denne podcast ser vi på, hvordan vi skal lede anderledes, hvis medarbejderne bliver ved med at arbejde en del af tiden hjemmefra?
Tillidsrelationen er udfordret for begge parter
Leder: Få styr på dit ledelsesrum og hav tillid til dine medarbejdere . Du er nødt til at tage et leap of faith og stole på dine medarbejdere.
Skab tillid til/fra dem: sæt mere fokus på det relationelle element, så I opbygger og bevarer tillid til hinanden.
Øget behov for kontrol, når medarbejderne arbejder hjemmefra?
Kontrolmekanismer skal forandres, der skal afgives mere kontrol og formidles, at lederen har tillid til, at medarbejderen passer sit arbejde
Begge parter har behov for, at sikre synlighed omkring performance, ansvar og opgavesstyring. Men der skal kontrolleres på andre måder, ellers svækkes tilliden.
Der er øget behov for eksplicit trivselsamtale
Det kan være sværere at opfange signaler om mistrivsel og uenighed på onlinemøderne. Som mødeleder skal du derfor i højere grad have fokus på at få alle i tale og fremsagt hvad de tænker. Sæt i højere grad ord på alt det implicitte komm
Selvstyrende grupper og medarbejdere
Det er jo ikke alle, der kan lede sig selv. heller ikke teams. Hvis du lægger ledelse- og styringsansvaret ud til teamet og den enkelte, skal du stadig lede dem til at kunne lede sig selv.
Udvis tillid til dem og understøt dem til, at de kan have tillid til hinanden. Det kræver overblik og gennemsigtighed.
Ledelses- og samarbejdekommunikation på distancen
Kommunikationsopgaven er endnu større når man leder på distancen
hvilke værktøjer skal vi bruge til hvad?
hvad er forventninger til, hvor meget jeg skal følge med og hvordan/hvornår jeg skal svare?
Inddrag teamet i at finde løsninger på, hvordan det kan fungere for dem.
Deltag i webinar 24. august 2020 sponsoreret af Velliv Foreningen, hvis du vil have flere værktøjer.
Hvis du er en virksomhed med 2-100 ansatte i Region Hovedstaden kan du indtil 4. oktober booke en GRATIS workshop for dit team, hvis de skal tage dialogen om, hvordan de bedst arbejder sammen på afstand. Skriv dig på til begge dele på Godtarbejdsliv.dk
Gode råd til lederen, der skal lede mere på afstand:
lav et gensidigt tillidsfyldt rum
tag et stort ansvar for at facilitere den sociale lim, uddeleger evt. opgaven til de ekstroverte medarbejdere
spørg medarbejderne, hvordan I kan bevare overblik og kontrol
tag individuelle hensyn, så der er plads til at være både introvert og ekstrovert. Alle skal ikke arbejde hjemmefra eller fra kontoret hele tiden
aktiver medarbejderne i det hele taget, så I sammen leder hinanden
Links til inspiration om det vi taler om:
In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance: Forskningsartikel af Signe Poulsen & Christine Jepsen, DTU, 2015
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2020/06/P40_Distanceledelse.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2020-06-12 07:34:572021-04-12 14:09:37#40 Ledelse på distance
Hvad er feedback og hvordan kan det bruges som et værktøj til at skabe organisatorisk læring?
Feedback Advisor Morten Melby og podcastværtinde/organisationskonsulent Bettina Prühs diskuterer feedback som redskab, forudsætninger for god feedback og nogle af de fælder man kan rende ind i,hvis man vil bruge feedback struktureret på arbejdspladsen
Feedback fortolkes i denne samtale som “Al information vi kan bruge til at lære om vores egen edafærd med henblik på udvikling”
Feedbackens forudsætninger:
En overbevisning om, at jeg kan ændre mig og vil acceptere, at andres opfattelser af mig også påvirker mine relationer
Etablering af nogle klare spilleregler om, hvordan feedback bruges på arbejdspladsen
Tillidsfulde og nysgerrige relationer
Skab muligheden for at støde ind i feedbacken, mens du kører på rygradden: skab en passende forstyrrelse hos dem, der ikke er helt så åbne overfor at modtage feedback
5 Gode råd til at skabe en feedback kultur
Start med at fokuserer på det, der går godt
Giv kun feedback når det bestilles af andre
Indarbejd feedback i jeres strukturer, fx som afslutning på jeres møder
Giv plads til, at modtageren selv medvirke til at bestemme hvad der skal gives feedback på (sæt spillepladen, men giv spillerum)
System 1 og system 2 processer, Daniel Kahneman m.fl dual procesteori
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2020/02/P37_FeedbackPåArbejdet.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2020-02-23 12:23:362020-03-17 10:51:55#37 Feedback på arbejdspladsen
Det er jo nok en subjektiv størrelse, der nås når man opnår en bestemt følelse
Nogle gange kræver det, at man arbejder mange timer, men selvom man arbejder meget, gør man måske ikke nødvendigvis karriere
Podcast #35 handler om, hvordan man kommer frem til sit drømmearbejdsliv og hvilke udfordringer der kan være forbundet med at knokle sig frem til det man gerne vil opnår i arbejdslivet
Hvordan finder man overhovedet ud af, hvor man gerne vil hen med sit arbejdsliv?
Gode råd til dig, der gerne vil videre i dit arbejdsliv:
Find ud af , hvad du ønsker dig (og ikke kun hvad du vil væk fra)
Afklar med dig selv:
– hvad kan du,
– hvad vil du og
– hvor kan det bruges?
Når du har besluttet hvad du vil, så sig det HØJT . Dit fokus vil skifte og dermed bliver du også bedre til at tage de muligheder der flytter dig hen mod det du ønsker
Gæst: Simone Hyldahl, karrierementor og professionel hepper. Find hende på Simonehyldahl.dk
Simone kan du også finde på LinkedIN
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/11/P35-Karrieredrømme-når-dit-arbejdsliv-trænger-til-forandring.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-11-24 15:58:312020-02-23 12:20:41#35 Karrieredrømme – når dit arbejdsliv trænger til en forandring
Rådgiver, mentor, coach, konsulent, vidensbrobygger – hvad er hvad og hvordan skal vi bruge det?
Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?
Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en coachee. Så vær opmærksom på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med.
Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?
Gode råd til den leder, der gerne vil tilbyde sin medarbejder en coach / eller har behov for rådgivning om arbejdsmiljø
Vær klar på, hvad målet er
aftal klare retningslinjer om roller og informationsstrømmen mellem parterne
vær åben overfor, at bliver udfordret af din konsulent og at problemets rod måske ligger et andet sted end først antaget
Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
Vær kritisk, når I vælger rådgiver/coach/mentor/konsulent. Rammer, kemi, pris og kompetence skal også betyde noget
lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Gode råd til konsulenten der bliver tilbudt en opgave om at coache en medarbejder eller rådgive om et arbejdsmiljøproblem
Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
Vær kritisk overfor hvad du bliver bedt om at lave : kan og vil du løse denne opgave?
lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/09/P34-God-Konsulentskik-hvordan-virksomhedmedarbejder-og-konsulent-får-det-bedste-ud-af-hinanden.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-09-29 15:40:352019-10-01 10:30:06#34 God konsulentskik – hvordan virksomhed, medarbejder og konsulent får det bedste ud af hinanden
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Hvad er digitalisering og digital transformation?
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Gode råd til virksomheder, som gerne vil have succesfulde digitaliseringsprojekter:
Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation
Læs mere om digital transformation og digitalisering: John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/08/P32-Digitalisering-og-arbejdsmiljø.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-08-12 07:04:242019-08-12 10:30:15#32 Digitalisering og arbejdsmiljø
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
Hvad siger loven om muligheder for pårørende?
Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:
Skab en støttende kultur
Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende
Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega
Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle
Gode råd til dig, hvis du er pårørende:
Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning, viden og opbakning at hente hos dem
Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan endda gøre dig bedre til dit job.
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?
Vi har jo alle
særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som
leder skal sørge for, at
Der skal være mening i det vi laver
Der skal være en eller anden grad af struktur
Din opgave skal have et start og et slutpunkt.
Under de
forudsætninger bliver det ikke ret meget
mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i
bagagen.
Medarbejdere lærer
også af, at rumme “skæve” kolleger
Som leder betragter
Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres
ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv,
bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig
medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre
det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå
foran:
Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
Hav fokus på kerneopgaven
Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder
Medarbejderne skal
ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest
ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget
meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne
bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som
virksomhed
Kompetente medarbejdere
Employee advocacy
Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere
Og så skal vi da
ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor
bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR
regnskabet.
Gitte Matthiassons
gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din
virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så
meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
https://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/02/P26_skævemedarbejderformer-1024x1024-1.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://usercontent.one/wp/www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-02-18 08:22:412019-03-25 09:26:19#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?
