Portfolio Items
Podcast #18 Pjækkeri på jobbet
Podcast
#40 Ledelse på distance
/
RSS Feed
Led dine medarbejdere mens de arbejder hjemmefra
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Andreas Borg, SocialIQ
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, A-Miljø- viden om arbejdsmiljø, HR viden og HR viden Forum
Hvordan er lederrollen anderledes, når medarbejderen sidder på distancen?
Post-corona nedlukningen skaber en oplagt mulighed for at tilpasse vores arbejdsform til de vaner vi har fået de seneste måneder. Mange har været effektive og trives med at arbejde hjemmefra. En del virksomheder ser nu nærmere på, hvordan de kan fortsætte med at benytte den mulighed.
Men det kræver en anden form for ledelse, når medarbejderne ikke sidder sammen.
I denne podcast ser vi på, hvordan vi skal lede anderledes, hvis medarbejderne bliver ved med at arbejde en del af tiden hjemmefra?
Tillidsrelationen er udfordret for begge parter
Leder: Få styr på dit ledelsesrum og hav tillid til dine medarbejdere . Du er nødt til at tage et leap of faith og stole på dine medarbejdere.
Skab tillid til/fra dem: sæt mere fokus på det relationelle element, så I opbygger og bevarer tillid til hinanden.
Øget behov for kontrol, når medarbejderne arbejder hjemmefra?
Kontrolmekanismer skal forandres, der skal afgives mere kontrol og formidles, at lederen har tillid til, at medarbejderen passer sit arbejde
Begge parter har behov for, at sikre synlighed omkring performance, ansvar og opgavesstyring. Men der skal kontrolleres på andre måder, ellers svækkes tilliden.
Der er øget behov for eksplicit trivselsamtale
Det kan være sværere at opfange signaler om mistrivsel og uenighed på onlinemøderne. Som mødeleder skal du derfor i højere grad have fokus på at få alle i tale og fremsagt hvad de tænker. Sæt i højere grad ord på alt det implicitte komm
Selvstyrende grupper og medarbejdere
Det er jo ikke alle, der kan lede sig selv. heller ikke teams. Hvis du lægger ledelse- og styringsansvaret ud til teamet og den enkelte, skal du stadig lede dem til at kunne lede sig selv.
Udvis tillid til dem og understøt dem til, at de kan have tillid til hinanden. Det kræver overblik og gennemsigtighed.
Ledelses- og samarbejdekommunikation på distancen
Kommunikationsopgaven er endnu større når man leder på distancen
hvilke værktøjer skal vi bruge til hvad?
hvad er forventninger til, hvor meget jeg skal følge med og hvordan/hvornår jeg skal svare?
Inddrag teamet i at finde løsninger på, hvordan det kan fungere for dem.
Deltag i webinar 24. august 2020 sponsoreret af Velliv Foreningen, hvis du vil have flere værktøjer.
Hvis du er en virksomhed med 2-100 ansatte i Region Hovedstaden kan du indtil 4. oktober booke en GRATIS workshop for dit team, hvis de skal tage dialogen om, hvordan de bedst arbejder sammen på afstand. Skriv dig på til begge dele på Godtarbejdsliv.dk
Gode råd til lederen, der skal lede mere på afstand:
- lav et gensidigt tillidsfyldt rum
- tag et stort ansvar for at facilitere den sociale lim, uddeleger evt. opgaven til de ekstroverte medarbejdere
- spørg medarbejderne, hvordan I kan bevare overblik og kontrol
- tag individuelle hensyn, så der er plads til at være både introvert og ekstrovert. Alle skal ikke arbejde hjemmefra eller fra kontoret hele tiden
- aktiver medarbejderne i det hele taget, så I sammen leder hinanden
Links til inspiration om det vi taler om:
In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance: Forskningsartikel af Signe Poulsen & Christine Jepsen, DTU, 2015
Out of Sight, Out of Mind in a New World of Work? Autonomy, Control, and Spatiotemporal, Scaling in Telework; Sewel and Taskin, 2015
Selvstyrende og selvorganiserende teams: Vellykket teams kræver god ledelse, lederweb
Hvem styrer selvstyrende grupper. S. Voxsted, Tidsskrift for Arbejdsliv
Hør mere om europas bedste arbejdsplads, Job-, Aktivitets- og Kompetencecenteret i Gentofte. Radio 4 Verdens lykkeligste arbejdsmarked
No. 1 Mistake: Leading a Virtual Team Like Any Other Team at the Office!‘ – after 6 years it still applies
4 Work-From-Home Mistakes That Cost Businesses Thousands Of Dollars, Forbes.com
A4 Arbejdsliv: danskerne dumper hjemmearbejde
Børsen: Danske banks ansatte kan blive hjemme
#37 Feedback på arbejdspladsen
/
RSS Feed
Hvad er feedback og hvordan kan det bruges som et værktøj til at skabe organisatorisk læring?
Feedback Advisor Morten Melby og podcastværtinde/organisationskonsulent Bettina Prühs diskuterer feedback som redskab, forudsætninger for god feedback og nogle af de fælder man kan rende ind i,hvis man vil bruge feedback struktureret på arbejdspladsen
Feedback fortolkes i denne samtale som “Al information vi kan bruge til at lære om vores egen edafærd med henblik på udvikling”
Feedbackens forudsætninger:
- En overbevisning om, at jeg kan ændre mig og vil acceptere, at andres opfattelser af mig også påvirker mine relationer
- Etablering af nogle klare spilleregler om, hvordan feedback bruges på arbejdspladsen
- Tillidsfulde og nysgerrige relationer
- Skab muligheden for at støde ind i feedbacken, mens du kører på rygradden: skab en passende forstyrrelse hos dem, der ikke er helt så åbne overfor at modtage feedback
5 Gode råd til at skabe en feedback kultur
- Start med at fokuserer på det, der går godt
- Giv kun feedback når det bestilles af andre
- Indarbejd feedback i jeres strukturer, fx som afslutning på jeres møder
- Giv plads til, at modtageren selv medvirke til at bestemme hvad der skal gives feedback på (sæt spillepladen, men giv spillerum)
- Øv jer, når der ikke er ild i lokalet
5 søjler i en sund feedbackkultur
Tillid
Nysgerrighed
Anerkendende miljø
Kompetencer & struktur
Mål
Gæst: Feedback Advisor Morten Melby fra Feedwork
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Podcast redaktør og værtinde: Bettina Prühs, jeg er også på Linkedin, twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Links til noget af det vi taler om:
Feedbackens fejlagtige fortræffeligheder, Djøfbladet Annemette Schultz Jørgensen, juli 2019
Det metastudie om feedbacks effektivitet Morten taler om:
The Feedback Fallacy, Marcus Buckingham, Ashley Goodall March–April 2019 Issue Harward Business Review
Negative Feedback Rarely Leads to Improvement, Scott Berinato, HBR januar 2018
Læs mere om den sunde feedback kultur hos Feedwork
System 1 og system 2 processer, Daniel Kahneman m.fl dual procesteori
#35 Karrieredrømme – når dit arbejdsliv trænger til en forandring
/
RSS Feed
Mange drømmer om at gøre karriere, men kommer aldrig hen hvor de gerne ville. Hvorfor?
Hvordan får man det arbejdsliv man drømmer om?
Hvordan sikrer du, at du får belønningerne for dit hårde arbejde?
Hvad er en karriere?
Simone Hyldahl og Bettina Prühs diskuterer hvad en karriere er og hvordan man får sådan en.
Det er jo nok en subjektiv størrelse, der nås når man opnår en bestemt følelse
Nogle gange kræver det, at man arbejder mange timer, men selvom man arbejder meget, gør man måske ikke nødvendigvis karriere
Podcast #35 handler om, hvordan man kommer frem til sit drømmearbejdsliv og hvilke udfordringer der kan være forbundet med at knokle sig frem til det man gerne vil opnår i arbejdslivet
Hvordan finder man overhovedet ud af, hvor man gerne vil hen med sit arbejdsliv?
Gode råd til dig, der gerne vil videre i dit arbejdsliv:
Find ud af , hvad du ønsker dig (og ikke kun hvad du vil væk fra)
Afklar med dig selv:
– hvad kan du,
– hvad vil du og
– hvor kan det bruges?
Når du har besluttet hvad du vil, så sig det HØJT . Dit fokus vil skifte og dermed bliver du også bedre til at tage de muligheder der flytter dig hen mod det du ønsker
Læs mere fra Simone i fx. artiklen
7 tips til effektivt at ødelægge en medarbejder på bare 6 måneder
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på
Linkedin
Twitter
Instagram
og mail: skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Simone Hyldahl, karrierementor og professionel hepper. Find hende på Simonehyldahl.dk
Simone kan du også finde på LinkedIN
#34 God konsulentskik – hvordan virksomhed, medarbejder og konsulent får det bedste ud af hinanden
/
RSS Feed
Rådgiver, mentor, coach, konsulent, vidensbrobygger – hvad er hvad og hvordan skal vi bruge det?
Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?
Samtalen tager udgangspunkt i historien om Søren, du kan læse den fulde fortælling på DJØFs hjemmeside
Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en coachee. Så vær opmærksom på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med.
Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?
Gode råd til den leder, der gerne vil tilbyde sin medarbejder en coach / eller har behov for rådgivning om arbejdsmiljø
- Vær klar på, hvad målet er
- aftal klare retningslinjer om roller og informationsstrømmen mellem parterne
- vær åben overfor, at bliver udfordret af din konsulent og at problemets rod måske ligger et andet sted end først antaget
- Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
- Vær kritisk, når I vælger rådgiver/coach/mentor/konsulent. Rammer, kemi, pris og kompetence skal også betyde noget
- lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Gode råd til konsulenten der bliver tilbudt en opgave om at coache en medarbejder eller rådgive om et arbejdsmiljøproblem
- Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
- Vær kritisk overfor hvad du bliver bedt om at lave : kan og vil du løse denne opgave?
- lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Læs mere om det her emne:
Hvem er fremtidens rådgiver? (DANSK ERHVERVS ANALYSENOTAT # 60 / 2017)
Bedre djøfere kunne spare kommunerne for svimlende dyre konsulenter (PioPio 25. september 2019)
#32 Digitalisering og arbejdsmiljø
/
RSS Feed
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Hvad er digitalisering og digital transformation?
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
- Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
- Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
- En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Gode råd til virksomheder, som gerne vil have succesfulde digitaliseringsprojekter:
- Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
- Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
- Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
- Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation
Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019
Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner
Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?
Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne
Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes
Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn og Twitter
Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
#27: Pårørende medarbejdere
/
RSS Feed
Ifølge en nyligt udgivet rapport fra KMD, er 22 procent af Danmarks befolkning erhvervsaktive pårørende.
KMD rapport: Pårørende på arbejdsmarkedet, udgivet oktober 2018 af KMD i samarbejde med ældresagen
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
Hvad siger loven om muligheder for pårørende?
Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Barns første (og anden) sygedag er overenskomstbestemt.
Om pasnings og plejeorlov på retsinformation.dk
Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:
- Skab en støttende kultur
- Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
- Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
- Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
- Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
- Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
- Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende
Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega
- Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
- Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle
Gode råd til dig, hvis du er pårørende:
- Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning, viden og opbakning at hente hos dem
- Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan
endda gøre dig bedre til dit job.
Flere artikler om det, at være pårørende på job
Fakta: Pårørende under pres
Phd. Camilla Bernild: Pårørende risikerer at blive overset
Guide til et godt hverdagsliv som pårørende
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?
/
RSS Feed
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?
Vi har jo alle særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som leder skal sørge for, at
- Der skal være mening i det vi laver
- Der skal være en eller anden grad af struktur
- Din opgave skal have et start og et slutpunkt.
Under de forudsætninger bliver det ikke ret meget mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i bagagen.
Medarbejdere lærer også af, at rumme “skæve” kolleger
Som leder betragter Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv, bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå foran:
- Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
- Hav fokus på kerneopgaven
- Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder
Medarbejderne skal ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som virksomhed
- Kompetente medarbejdere
- Employee advocacy
- Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere
Og så skal vi da ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR regnskabet.
Gitte Matthiassons gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsformer, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
#25 At rumme medarbejdere med psykisk sårbarhed i bagagen
/
RSS Feed
Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)
Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .
Ifølge Den Danske Sundhedsprofil 2017 fra Sundhedsstyrelsen er psykisk sårbarhed et stigende problem.
Hvor stor en del af arbejdsstyrken taler vi om, der er påvirket af psykisk sårbarhed?
I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”
6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.
Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!
Artikel fra Kristeligt dagblad, Britta Søndergaard, februar 2017: Hver femte vil helst ikke arbejde sammen med en psykisk syg kollega
Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)
Læs Socialstyrelsens evalueringsrapport “Forsøg med ansættelse af medarbejdere, brug af frivillige og brug af mentorer med brugerbaggrund i den regionale og kommunale indsats”
Hvem skal gøre hvad, for at sikre plads til medarbejdere med psykisk sårbarhed?
Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)
Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.
Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil
- Medarbejderen med psykisk sårbarhed
- Lederen
- Kollegaen
- (for slet ikke at tale om de pårørende -mere om det i en podcast på et senere tidspunkt)
Hør om, hvilke gode råd der er til disse parter. Læs mere om dem hos Psykiatrifonden : Psykisk sygdom på arbejdspladsen – hvad gør du
Om region Hovedstadens tiltag med recovery mentorer: Region Hovedstaden fordobler korpset af recovery-mentorer
Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019
SIND- Landsforeningen for psykisk sundhed
Psykiatrifondens kursus i psykisk førstehjælp
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation
/
RSS Feed
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsmiljø og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
Samarbejdsmuligheder på arbejdspladsen
Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet
Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside
Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:
Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.
Regler for virksomheder med højst 9 ansatte
Regler for virksomheder med 10-34 ansatte
Regler for virksomheder med mindst 35 ansatte
Tillidsrepræsentanter
Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne
Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med
Om TRs rolle hos Dansk Industri:
” Tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.
Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.
I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.” Fra DI.dk
Arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.
Om AMRs rolle hos Dansk Industri:
“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk
Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.
Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017
Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.
Muligheder som AMR, TR og leder
Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.
Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.
Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel
TRIO samarbejde
Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.
I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.
Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.
TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.
Region Syddanmark har udgivet en folder med deres erfaringer med at få stor værdi af TRIO samarbejder. : Den Gode TRIO – Styrk hverdagens samarbejde om kerneopgave og arbejdsmiljø:
Ledelseskommissionens kritik af MED-systemet
Ledelseskommissionen anbefaler i deres rapport “Sæt borgeren først – Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften”, at samarbejdssystemet i offentlige virksomheder skal forenkles. Der stilles i rapporten spørgsmålstegn ved, om ressourceforbruget til MED-systemet står mål med gevinsten i den offentlige sektor.
Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.
Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.
Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.
Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:
Læs artiklen: Fire forudsætninger for en god trio – Væksthus for Ledelse
Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :
1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.
#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?
/
RSS Feed
I denne podcast taler Bettina Prühs med Birgitte Glifberg om spørgsmålet:
Kan der påvises en sammenhæng mellem trivsel og effektivitet?
Kort sagt kommer det an på, hvilken abstraktion man taler om, hvad er det for nogle trivselselementer vi måler på og sigter efter.
Der er nogle myter om trivsel, så bør slås i jorden:
Myter om trivsel
Iflg Tage Søndergaard Kristensen skal der gøres op med nogle myter (“Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær“)
- Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det jo ikke nødvendigvis godt af!)
- Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
- Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)
Social kapital øger værdiskabelsen
Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.
Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb
Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:
- Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
- Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
- Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse
Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.
Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:
Magisterbladet 16.06.2017: Tilfredse medarbejdere giver mere profit
Berlingske Tidende den 03.09.2018: Finansansattes trivsel er det laveste siden krisen
Tage Søndergaard Kristensen i DJØF bladet den 25.05.2017: “Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær!”
Hvidbog om social kapital (Arbejdsmiljørådet 2008)
Om professionel kapital : “Professionel kapital på gymnasieuddannelserne” (Tage Søndergaard Kristensen)
Rapporter fra NFA om de tre forskellige social kapital perspektiver:
Hvis du vil se mere om forskning i sammenhængen mellem trivsel og effektivitet, se fx Christine Ipsens forskning på DTU
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs