

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Andreas Borg, SocialIQ
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, A-Miljø- viden om arbejdsmiljø, HR viden og HR viden Forum
Hvordan er lederrollen anderledes, når medarbejderen sidder på distancen?
Post-corona nedlukningen skaber en oplagt mulighed for at tilpasse vores arbejdsform til de vaner vi har fået de seneste måneder. Mange har været effektive og trives med at arbejde hjemmefra. En del virksomheder ser nu nærmere på, hvordan de kan fortsætte med at benytte den mulighed.
Men det kræver en anden form for ledelse, når medarbejderne ikke sidder sammen.
I denne podcast ser vi på, hvordan vi skal lede anderledes, hvis medarbejderne bliver ved med at arbejde en del af tiden hjemmefra?
Leder: Få styr på dit ledelsesrum og hav tillid til dine medarbejdere . Du er nødt til at tage et leap of faith og stole på dine medarbejdere.
Skab tillid til/fra dem: sæt mere fokus på det relationelle element, så I opbygger og bevarer tillid til hinanden.
Kontrolmekanismer skal forandres, der skal afgives mere kontrol og formidles, at lederen har tillid til, at medarbejderen passer sit arbejde
Begge parter har behov for, at sikre synlighed omkring performance, ansvar og opgavesstyring. Men der skal kontrolleres på andre måder, ellers svækkes tilliden.
Der er øget behov for eksplicit trivselsamtale
Det kan være sværere at opfange signaler om mistrivsel og uenighed på onlinemøderne. Som mødeleder skal du derfor i højere grad have fokus på at få alle i tale og fremsagt hvad de tænker. Sæt i højere grad ord på alt det implicitte komm
Det er jo ikke alle, der kan lede sig selv. heller ikke teams. Hvis du lægger ledelse- og styringsansvaret ud til teamet og den enkelte, skal du stadig lede dem til at kunne lede sig selv.
Udvis tillid til dem og understøt dem til, at de kan have tillid til hinanden. Det kræver overblik og gennemsigtighed.
Kommunikationsopgaven er endnu større når man leder på distancen
hvilke værktøjer skal vi bruge til hvad?
hvad er forventninger til, hvor meget jeg skal følge med og hvordan/hvornår jeg skal svare?
Inddrag teamet i at finde løsninger på, hvordan det kan fungere for dem.
Deltag i webinar 24. august 2020 sponsoreret af Velliv Foreningen, hvis du vil have flere værktøjer.
Hvis du er en virksomhed med 2-100 ansatte i Region Hovedstaden kan du indtil 4. oktober booke en GRATIS workshop for dit team, hvis de skal tage dialogen om, hvordan de bedst arbejder sammen på afstand. Skriv dig på til begge dele på Godtarbejdsliv.dk
In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance: Forskningsartikel af Signe Poulsen & Christine Jepsen, DTU, 2015
Out of Sight, Out of Mind in a New World of Work? Autonomy, Control, and Spatiotemporal, Scaling in Telework; Sewel and Taskin, 2015
Selvstyrende og selvorganiserende teams: Vellykket teams kræver god ledelse, lederweb
Hvem styrer selvstyrende grupper. S. Voxsted, Tidsskrift for Arbejdsliv
Hør mere om europas bedste arbejdsplads, Job-, Aktivitets- og Kompetencecenteret i Gentofte. Radio 4 Verdens lykkeligste arbejdsmarked
No. 1 Mistake: Leading a Virtual Team Like Any Other Team at the Office!‘ – after 6 years it still applies
4 Work-From-Home Mistakes That Cost Businesses Thousands Of Dollars, Forbes.com
A4 Arbejdsliv: danskerne dumper hjemmearbejde
Børsen: Danske banks ansatte kan blive hjemme
Feedback Advisor Morten Melby og podcastværtinde/organisationskonsulent Bettina Prühs diskuterer feedback som redskab, forudsætninger for god feedback og nogle af de fælder man kan rende ind i,hvis man vil bruge feedback struktureret på arbejdspladsen
Feedback fortolkes i denne samtale som “Al information vi kan bruge til at lære om vores egen edafærd med henblik på udvikling”
Tillid
Nysgerrighed
Anerkendende miljø
Kompetencer & struktur
Mål
Gæst: Feedback Advisor Morten Melby fra Feedwork
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Podcast redaktør og værtinde: Bettina Prühs, jeg er også på Linkedin, twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Links til noget af det vi taler om:
Feedbackens fejlagtige fortræffeligheder, Djøfbladet Annemette Schultz Jørgensen, juli 2019
Det metastudie om feedbacks effektivitet Morten taler om:
The Feedback Fallacy, Marcus Buckingham, Ashley Goodall March–April 2019 Issue Harward Business Review
Negative Feedback Rarely Leads to Improvement, Scott Berinato, HBR januar 2018
Læs mere om den sunde feedback kultur hos Feedwork
System 1 og system 2 processer, Daniel Kahneman m.fl dual procesteori
Mange drømmer om at gøre karriere, men kommer aldrig hen hvor de gerne ville. Hvorfor?
Hvordan sikrer du, at du får belønningerne for dit hårde arbejde?
Hvad er en karriere?
Simone Hyldahl og Bettina Prühs diskuterer hvad en karriere er og hvordan man får sådan en.
Det er jo nok en subjektiv størrelse, der nås når man opnår en bestemt følelse
Nogle gange kræver det, at man arbejder mange timer, men selvom man arbejder meget, gør man måske ikke nødvendigvis karriere
Podcast #35 handler om, hvordan man kommer frem til sit drømmearbejdsliv og hvilke udfordringer der kan være forbundet med at knokle sig frem til det man gerne vil opnår i arbejdslivet
Hvordan finder man overhovedet ud af, hvor man gerne vil hen med sit arbejdsliv?
Find ud af , hvad du ønsker dig (og ikke kun hvad du vil væk fra)
Afklar med dig selv:
– hvad kan du,
– hvad vil du og
– hvor kan det bruges?
Når du har besluttet hvad du vil, så sig det HØJT . Dit fokus vil skifte og dermed bliver du også bedre til at tage de muligheder der flytter dig hen mod det du ønsker
Læs mere fra Simone i fx. artiklen
7 tips til effektivt at ødelægge en medarbejder på bare 6 måneder
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på
Linkedin
Twitter
Instagram
og mail: skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Simone Hyldahl, karrierementor og professionel hepper. Find hende på Simonehyldahl.dk
Simone kan du også finde på LinkedIN
Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?
Samtalen tager udgangspunkt i historien om Søren, du kan læse den fulde fortælling på DJØFs hjemmeside
Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en coachee. Så vær opmærksom på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med.
Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Læs mere om det her emne:
Hvem er fremtidens rådgiver? (DANSK ERHVERVS ANALYSENOTAT # 60 / 2017)
Bedre djøfere kunne spare kommunerne for svimlende dyre konsulenter (PioPio 25. september 2019)
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019
Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner
Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?
Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne
Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes
Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn og Twitter
Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Ifølge en nyligt udgivet rapport fra KMD, er 22 procent af Danmarks befolkning erhvervsaktive pårørende.
KMD rapport: Pårørende på arbejdsmarkedet, udgivet oktober 2018 af KMD i samarbejde med ældresagen
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Barns første (og anden) sygedag er overenskomstbestemt.
Om pasnings og plejeorlov på retsinformation.dk
Flere artikler om det, at være pårørende på job
Fakta: Pårørende under pres
Phd. Camilla Bernild: Pårørende risikerer at blive overset
Guide til et godt hverdagsliv som pårørende
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Vi har jo alle særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som leder skal sørge for, at
Under de forudsætninger bliver det ikke ret meget mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i bagagen.
Som leder betragter Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv, bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå foran:
Medarbejderne skal ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som virksomhed
Og så skal vi da ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR regnskabet.
Gitte Matthiassons gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsformer, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)
Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .
Ifølge Den Danske Sundhedsprofil 2017 fra Sundhedsstyrelsen er psykisk sårbarhed et stigende problem.
I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”
6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.
Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!
Artikel fra Kristeligt dagblad, Britta Søndergaard, februar 2017: Hver femte vil helst ikke arbejde sammen med en psykisk syg kollega
Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)
Læs Socialstyrelsens evalueringsrapport “Forsøg med ansættelse af medarbejdere, brug af frivillige og brug af mentorer med brugerbaggrund i den regionale og kommunale indsats”
Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)
Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.
Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil
Hør om, hvilke gode råd der er til disse parter. Læs mere om dem hos Psykiatrifonden : Psykisk sygdom på arbejdspladsen – hvad gør du
Om region Hovedstadens tiltag med recovery mentorer: Region Hovedstaden fordobler korpset af recovery-mentorer
Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019
SIND- Landsforeningen for psykisk sundhed
Psykiatrifondens kursus i psykisk førstehjælp
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsmiljø og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet
Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside
Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.
Regler for virksomheder med højst 9 ansatte
Regler for virksomheder med 10-34 ansatte
Regler for virksomheder med mindst 35 ansatte
Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne
Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med
Om TRs rolle hos Dansk Industri:
” Tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.
Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.
I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.” Fra DI.dk
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.
Om AMRs rolle hos Dansk Industri:
“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk
Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.
Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017
Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.
Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.
Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.
Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel
Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.
I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.
Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.
TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.
Region Syddanmark har udgivet en folder med deres erfaringer med at få stor værdi af TRIO samarbejder. : Den Gode TRIO – Styrk hverdagens samarbejde om kerneopgave og arbejdsmiljø:
Ledelseskommissionen anbefaler i deres rapport “Sæt borgeren først – Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften”, at samarbejdssystemet i offentlige virksomheder skal forenkles. Der stilles i rapporten spørgsmålstegn ved, om ressourceforbruget til MED-systemet står mål med gevinsten i den offentlige sektor.
Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.
Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.
Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.
Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:
Læs artiklen: Fire forudsætninger for en god trio – Væksthus for Ledelse
Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :
1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.
I denne podcast taler Bettina Prühs med Birgitte Glifberg om spørgsmålet:
Kort sagt kommer det an på, hvilken abstraktion man taler om, hvad er det for nogle trivselselementer vi måler på og sigter efter.
Der er nogle myter om trivsel, så bør slås i jorden:
Iflg Tage Søndergaard Kristensen skal der gøres op med nogle myter (“Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær“)
Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.
Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb
Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:
Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.
Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:
Magisterbladet 16.06.2017: Tilfredse medarbejdere giver mere profit
Berlingske Tidende den 03.09.2018: Finansansattes trivsel er det laveste siden krisen
Tage Søndergaard Kristensen i DJØF bladet den 25.05.2017: “Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær!”
Hvidbog om social kapital (Arbejdsmiljørådet 2008)
Om professionel kapital : “Professionel kapital på gymnasieuddannelserne” (Tage Søndergaard Kristensen)
Rapporter fra NFA om de tre forskellige social kapital perspektiver:
Hvis du vil se mere om forskning i sammenhængen mellem trivsel og effektivitet, se fx Christine Ipsens forskning på DTU
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs