Det er jo nok en subjektiv størrelse, der nås når man opnår en bestemt følelse
Nogle gange kræver det, at man arbejder mange timer, men selvom man arbejder meget, gør man måske ikke nødvendigvis karriere
Podcast #35 handler om, hvordan man kommer frem til sit drømmearbejdsliv og hvilke udfordringer der kan være forbundet med at knokle sig frem til det man gerne vil opnår i arbejdslivet
Hvordan finder man overhovedet ud af, hvor man gerne vil hen med sit arbejdsliv?
Gode råd til dig, der gerne vil videre i dit arbejdsliv:
Find ud af , hvad du ønsker dig (og ikke kun hvad du vil væk fra)
Afklar med dig selv:
– hvad kan du,
– hvad vil du og
– hvor kan det bruges?
Når du har besluttet hvad du vil, så sig det HØJT . Dit fokus vil skifte og dermed bliver du også bedre til at tage de muligheder der flytter dig hen mod det du ønsker
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/11/P35-Karrieredrømme-når-dit-arbejdsliv-trænger-til-forandring.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-11-24 15:58:312019-11-28 09:01:04#35 Karrieredrømme - når dit arbejdsliv trænger til en forandring
Rådgiver, mentor, coach, konsulent, vidensbrobygger – hvad er hvad og hvordan skal vi bruge det?
Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?
Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en coachee. Så vær opmærksom på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med.
Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?
Gode råd til den leder, der gerne vil tilbyde sin medarbejder en coach / eller har behov for rådgivning om arbejdsmiljø
Vær klar på, hvad målet er
aftal klare retningslinjer om roller og informationsstrømmen mellem parterne
vær åben overfor, at bliver udfordret af din konsulent og at problemets rod måske ligger et andet sted end først antaget
Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
Vær kritisk, når I vælger rådgiver/coach/mentor/konsulent. Rammer, kemi, pris og kompetence skal også betyde noget
lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Gode råd til konsulenten der bliver tilbudt en opgave om at coache en medarbejder eller rådgive om et arbejdsmiljøproblem
Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
Vær kritisk overfor hvad du bliver bedt om at lave : kan og vil du løse denne opgave?
lad være med at overskride de mest oplagte grænser
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/09/P34-God-Konsulentskik-hvordan-virksomhedmedarbejder-og-konsulent-får-det-bedste-ud-af-hinanden.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-09-29 15:40:352019-10-01 10:30:06#34 God konsulentskik - hvordan virksomhed, medarbejder og konsulent får det bedste ud af hinanden
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Hvad er digitalisering og digital transformation?
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Gode råd til virksomheder, som gerne vil have succesfulde digitaliseringsprojekter:
Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation
Læs mere om digital transformation og digitalisering: John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/08/P32-Digitalisering-og-arbejdsmiljø.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-08-12 07:04:242019-08-12 10:30:15#32 Digitalisering og arbejdsmiljø
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
Hvad siger loven om muligheder for pårørende?
Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:
Skab en støttende kultur
Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende
Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega
Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle
Gode råd til dig, hvis du er pårørende:
Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning, viden og opbakning at hente hos dem
Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan endda gøre dig bedre til dit job.
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?
Vi har jo alle
særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som
leder skal sørge for, at
Der skal være mening i det vi laver
Der skal være en eller anden grad af struktur
Din opgave skal have et start og et slutpunkt.
Under de
forudsætninger bliver det ikke ret meget
mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i
bagagen.
Medarbejdere lærer
også af, at rumme “skæve” kolleger
Som leder betragter
Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres
ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv,
bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig
medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre
det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå
foran:
Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
Hav fokus på kerneopgaven
Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder
Medarbejderne skal
ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest
ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget
meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne
bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som
virksomhed
Kompetente medarbejdere
Employee advocacy
Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere
Og så skal vi da
ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor
bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR
regnskabet.
Gitte Matthiassons
gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din
virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så
meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/02/P26_skævemedarbejderformer-1024x1024-1.jpg10241024Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-02-18 08:22:412019-03-25 09:26:19#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?
Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)
Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .
Hvor stor en del af arbejdsstyrken taler vi om, der er påvirket af psykisk sårbarhed?
I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”
6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.
Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!
Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)
Hvem skal gøre hvad, for at sikre plads til medarbejdere med psykisk sårbarhed?
Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)
Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.
Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil
Medarbejderen med psykisk sårbarhed
Lederen
Kollegaen
(for slet ikke at tale om de pårørende -mere om det i en podcast på et senere tidspunkt)
Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2019/02/P25Imagesharp.jpg400400Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2019-02-03 13:32:512019-03-25 09:26:35#25 At rumme medarbejdere med psykisk sårbarhed i bagagen
Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet
Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside
Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:
Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.
Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne
Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med
Om TRs rolle hos Dansk Industri:
” Tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.
Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.
I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.” Fra DI.dk
Arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.
Om AMRs rolle hos Dansk Industri:
“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk
Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.
Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017
Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.
Muligheder som AMR, TR og leder
Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.
Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.
Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel
TRIO samarbejde
Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.
I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.
Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.
TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.
Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.
Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.
Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.
Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:
Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :
1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/10/P24_SammenomArbejdsmiljøet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-29 09:14:512018-10-29 13:59:09#24 Sammen om arbejdsmiljøet - værdifuld medarbejderrepræsentation
Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det jo ikke nødvendigvis godt af!)
Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)
Social kapital øger værdiskabelsen
Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.
Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb
Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:
Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse
Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.
Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/09/P23_TrivselOgEffektivitet.jpg500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-10-09 08:31:232018-10-09 08:30:23#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet - modsætning eller forudsætning?
Denne podcast handler om at forebygge stress og mistrivsel, som leder.
Podcasten er udgivet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv, som denne gang har besøg af proces- og ledelseskonsulent Birgitte Glifberg fra konsulenthuset GLIFBERG PROCESSER.
Sammen taler vi om lederens rolle i at være på forkant med stress på arbejdspladsen.
Hvilke knapper har den personaleansvarlige leder at skrue på, når det psykiske arbejdsmiljø skal sikres på arbejdspladsen?
Hvordan kan lederen forebygge stress hos medarbejderne (ud over ikke selv at blive for stresset)?
Vi taler om arbejdspsykologiens såkaldte seks guldkorn og tre diamanter, der er de elementer som kan påvirke psykisk arbejdsmiljø i positiv og negativ retning.
De 6 guldkorn i arbejdsmiljø:
Indflydelse
Mening
Social Støtte (læs om social anerkendelse som en stressor i Norbert Semmer Stress As Offense to Self teori )
Belønning
Forudsigelighed : medarbejdere har brug for at vide, hvad der er på vej til at betyde noget for deres arbejdsdag
De tre diamanter (elementerne i social kapital)
Tillid mellem arbejdsinteressenter skal være på plads
Retfærdighed, som kan deles op procesretfærdighed og resultatretfærdighed
Det er selvfølgelig ikke kun lederen der kan påvirke disse faktorer. I den høje kompleksitet som en arbejdsplads består af, indgår også begrænsede muligheder for at sikre et godt arbejdsmiljø som enkeltperson. Men som leder kan man gøre meget, både for sig selv, for sine medarbejdere og for sine lederkolleger.
Lederen er rollemodel og skal derfor fremstå som et godt eksempel ved at agere ligesom den kultur man ønsker at forme:
Ud over at arbejde med de seks guldkorn, kan man som leder sikre at:
Stille klare rammer og forventninger
Give løbende feedback
Give plads til fejl og kritik
Følge op på indsatser
være opmærksom på gruppedynamikker – de påvirker alle (mobning, gruppedannelser, udelukkelse osv.)
Husk også, at selvom du som leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, så er det ikke ensbetydende med, at du skal bære hele ansvaret. Det kommer I ikke i mål med. Alle parter på arbejdspladsen skal være med til at løfte arbejdsmiljøet, så I undgår stress og sikrer høj trivsel.
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/03/PodCast11_StressForebyggselse_png.png500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-03-05 08:58:252018-03-06 13:11:38#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
Har man ytringspligt, når man som medarbejder oplever kritisable forhold på sin arbejdsplads? Eller skal man tie stille, bukke hovedet og bare være glad for, at man får lov til at have et job? Denne fremstilling er selvfølgelig to yderpunkter, der næppe er ønskværdige i sin rene form, men hvor skal man ligge sig inde imellem disse to punkter, når man bliver udfordret på sin etik i forhold til det arbejde man bliver bedt om at udføre?
En undersøgelse som FTF lavede i 2016 blandt knap 5000 både offentligt og privat ansatte viste, at ca. 60 pct. af de adspurgte frygtede, at det ville få negative konsekvenser, hvis de ytrede sig om kritisable forhold på arbejdspladsen.
Ytringsfrihed, ytringspligt og ytringstolerance er kodeordene for dagens podcast.
Denne podcast handler om en af de problemstillinger der opstår, når man skal finde sig til rette i de samtidige roller som medarbejder og medmenneske, som borger og som ansat og som skatteyder.
Hvornår skal man tie og hvornår skal man tale?
En ytring om kritisable arbejdsforhold kommer næppe uden konsekvenser og risici, men indimellem kan man opleve, at risikoen ved at tie stille overskrider en etisk grænse, man ikke ønsker at overskride. Og hvad sker der så? Kan man rykke ved den risiko ved at være whistleblower?
Podcasten er indspillet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv og Socialrådgiver, foredragsholder og whistleblower Maj Thorsen.
Sammen taler vi om ytringsfrihed for medarbejdere fra forskellige perspektiver: hvad gør man som medarbejder, hvis man oplever noget på arbejdspladsen, man ikke kan stå inde for?
Hvilke overvejelser skal man gøre sig i forhold til sine karrieremuligheder, sin familie, sin leder og sine kolleger?
Gå først til din leder, gør hvad du kan internt for at trænge igennem med din kritik. Inddrag din tillidsrepræsentant og få andre kolleger med, før du bærer din kritik højere op i systemet
I sidste ende, hvis det andet ikke virker, så skal du selvfølgelig tale frit og offentligt, hvis du har en sag, der kræver offentlighedens interesse.
Gode råd til ledere, der gerne vil være ytringstolerante
Husk, at viden avler mod.
Find modet til at tage imod den kritik dine medarbejdere kommer med. Tag den alvorligt og inddrag gerne medarbejderen i problemløsningen.
Bring kritikken videre, hvis det er noget, du ikke selv kan forandre det kritisable. Du skal turde informere din øvre leder, selv om det kan have konsekvenser for din karriere.
Men omvendt, så skal vi vel alle gøre, hvad der skal til, for at kunne se sig selv i spejlet om morgenen.
Nogle af Majs debatindlæg og artikler om den sag vi taler om:
https://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2018/02/PodCast9_Ytringsfrihed.png500500Bettina Prühs - Godt Arbejdslivhttps://www.hrviden.dk/wp-content/uploads/2017/07/HRvidenLogo-300x153.pngBettina Prühs - Godt Arbejdsliv2018-02-05 13:30:502018-02-27 09:47:06#9 Har medarbejdere ytringsfrihed?
