Podcast

#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen

Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
HR viden
#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
/

Denne podcast handler om at forebygge stress og mistrivsel, som leder.

Podcasten er udgivet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv, som denne gang har besøg af proces- og ledelseskonsulent Birgitte Glifberg fra konsulenthuset GLIFBERG PROCESSER.

Sammen taler vi om lederens rolle i at være på forkant med stress på arbejdspladsen.

Hvilke knapper har den personaleansvarlige leder at skrue på, når det psykiske arbejdsmiljø skal sikres på arbejdspladsen?

Hvordan kan lederen forebygge stress hos medarbejderne (ud over ikke selv at blive for stresset)?

Vi taler om arbejdspsykologiens såkaldte seks guldkorn og tre diamanter, der er de elementer som kan påvirke psykisk arbejdsmiljø i positiv og negativ retning.

De 6 guldkorn i arbejdsmiljø:

  • Indflydelse
  • Mening
  • Social Støtte (læs om social anerkendelse som en stressor i Norbert Semmer Stress As Offense to Self teori )
  • Belønning
  • Forudsigelighed : medarbejdere har brug for at vide, hvad der er på vej til at betyde noget for deres arbejdsdag

 

De tre diamanter (elementerne i social kapital)

Det er selvfølgelig ikke kun lederen der kan påvirke disse faktorer. I den høje kompleksitet som en arbejdsplads består af, indgår også begrænsede muligheder for at sikre et godt arbejdsmiljø som enkeltperson. Men som leder kan man gøre meget, både for sig selv, for sine medarbejdere og for sine lederkolleger.

 

Lederen er rollemodel og skal derfor fremstå som et godt eksempel ved at agere ligesom den kultur man ønsker at forme:

Ud over at arbejde med de seks guldkorn, kan man som leder sikre at:

  • Stille klare rammer og forventninger
  • Give løbende feedback
  • Give plads til fejl og kritik
  • Følge op på indsatser
  • være opmærksom på gruppedynamikker – de påvirker alle (mobning, gruppedannelser, udelukkelse osv.)

Husk også, at selvom du som leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, så er det ikke ensbetydende med, at du skal bære hele ansvaret. Det kommer I ikke i mål med. Alle parter på arbejdspladsen skal være med til at løfte arbejdsmiljøet, så I undgår stress og sikrer høj trivsel.

Læs flere artikler om stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

#9 Har medarbejdere ytringsfrihed?

HR viden
#9 Har medarbejdere ytringsfrihed?
/

Har man ytringspligt, når man som medarbejder oplever kritisable forhold på sin arbejdsplads? Eller skal man tie stille, bukke hovedet og bare være glad for, at man får lov til at have et job? Denne fremstilling er selvfølgelig to yderpunkter, der næppe er ønskværdige i sin rene form, men hvor skal man ligge sig inde imellem disse to punkter, når man bliver udfordret på sin etik i forhold til det arbejde man bliver bedt om at udføre?

En undersøgelse som FTF lavede i 2016 blandt knap 5000 både offentligt og privat ansatte viste, at  ca. 60 pct. af de adspurgte frygtede, at det ville få negative konsekvenser, hvis de ytrede sig om kritisable forhold på arbejdspladsen.

Ytringsfrihed, ytringspligt og ytringstolerance er kodeordene for dagens podcast.

Denne podcast handler om en af de problemstillinger der opstår, når man skal finde sig til rette i de samtidige roller som medarbejder og medmenneske, som borger og som ansat og som skatteyder.

Hvornår skal man tie og hvornår skal man tale?

En ytring om kritisable arbejdsforhold kommer næppe uden konsekvenser og risici, men indimellem kan man opleve, at risikoen ved at tie stille overskrider en etisk grænse, man ikke ønsker at overskride. Og hvad sker der så? Kan man rykke ved den risiko ved at være whistleblower?

Podcasten er indspillet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv og Socialrådgiver, foredragsholder og whistleblower Maj Thorsen.

Sammen taler vi om ytringsfrihed for medarbejdere fra forskellige perspektiver: hvad gør man som medarbejder, hvis man oplever noget på arbejdspladsen, man ikke kan stå inde for?

Hvilke overvejelser skal man gøre sig i forhold til sine karrieremuligheder, sin familie, sin leder og sine kolleger?

Gå først til din leder, gør hvad du kan internt for at trænge igennem med din kritik. Inddrag din tillidsrepræsentant og få andre kolleger med, før du bærer din kritik højere op i systemet

I sidste ende, hvis det andet ikke virker, så skal du selvfølgelig tale frit og offentligt, hvis du har en sag, der kræver offentlighedens interesse.

Gode råd til ledere, der gerne vil være ytringstolerante

Husk, at viden avler mod.

Find modet til at tage imod den kritik dine medarbejdere kommer med. Tag den alvorligt og inddrag gerne medarbejderen i problemløsningen.

Bring kritikken videre, hvis det er noget, du ikke selv kan forandre det kritisable. Du skal turde informere din øvre leder, selv om det kan have konsekvenser for din karriere.

Men omvendt, så skal vi vel alle gøre, hvad der skal til, for at kunne se sig selv i spejlet om morgenen.

Nogle af Majs debatindlæg og artikler om den sag vi taler om:

“»Karen« står frem: Det var for børnenes skyld” (Randers amtsavis)

Whistleblowerordninger stækker offentlige ansattes demokratiske ret til at ytre sig” (Jyllandsposten)

Modsvar til Maj: “Socialrådgivere er ikke de udsattes advokater” (Information)

Fakta: Det må offentligt ansatte sige uden repressalier” (Jyllandsposten)

 

Forskning om whistleblowerordninger:

 

Eric Mygind du Plessis:

“Principper for indretningen af demokratisk legitime alternativer” Social kritik : tidsskrift for social analyse og debat, vol 141.

Pelle Korsbæk Sørensen:

Det kan stresse ansatte at brænde inde med vigtig kritik (ugebrevet A4)

RUC forskerprofil

 

 

Forskning om offentligt ansattes ytringsfrihed:

Sociologen Rasmus Willig har skrevet adskillige bøger om emnet.

Positivitetsfascisme som skjult magtudøvelse” (Willig)

Flere kommuner etablerer ordninger for whistleblowing” (Ugebrevet A4)

 

Maj Thorsens hjemmeside

Læs flere artikler om arbejdslivets udfordringer på Godtarbejdsliv.dk/blog 

Læs eksempelvis dette indlæg om at finde modet til at give medarbejdere ytringsret.

eller find os på facebook: HR viden og HR viden Forum

 

#8 Ledere kan også få stress

HR viden
#8 Ledere kan også få stress
/

Ledere kan også få stress

I dette afsnit taler Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv om stress – og i særdeleshed hvorfor ledere måske er i en særligt udsat position for at få stress. Og hvilken konsekvens det kan have for organisationen og dens medarbejdere.

I en undersøgelse for nyligt, vurderede hver fjerde virksomhed, at stress bliver en større udfordring i de kommende år

I et debat indlæg i Politiken fortæller arbejdspsykolog Janne Skakon om, hvorfor mellemlederens stress er så kritisk og nødvendig at forholde sig til : “Mellemlederstress smitter nemt hele afdelingen”

Når man er i en lederrolle, er man ikke immun overfor at få stress, og noget tyder på, at den stress en leder bærer rundt på, har store konsekvenser for arbejdspladsens psykiske velbefindende.

Glifberg og Prühs taler om, hvilket ledelsesrum man går ind i, skaber og vælger at have og hvordan det rum hænger sammen med arbejdsmiljøet – både lederens og medarbejdernes

Vi vender spørgsmål som:

Er der noget særligt i lederrollen og det psykiske arbejdsmiljø, som omgiver lederen?

Og hvorfor er det vigtigt, at passe på lederens stressniveau?

Er det overhovedet vigtigere eller anderledes end alle andres stress og arbejdsbetingelser?

HKs brochure

Om ledelse som en honningfælde i bogen Stop Stress (2016)

Om MajBrit Berlaus stress forløb

Læs flere artikler om stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

 

#4 Motiverede medarbejdere

HR viden
#4 Motiverede medarbejdere
/

Hvordan motiverer du dine medarbejdere?

I denne podcast taler vi (Bettina Prühs og Rikke Gade) om motivationsbegrebet og hvordan motivation egentlig skal forstås.

Bliver vi motiverede af at få mere i løn? Hvordan kan du som leder motivere sine medarbejdere?

Hvad er motivation?

At gennemskue, hvad motivation er for en størrelse var oprindeligt først og fremmest i arbejdsgiveren interesse. En motiveret medarbejder er nemlig en produktiv medarbejder.

I dag er det også en forventning til jobbet. Det skal være motiverende, ellers finder vi et andet sted at være. Det er et livskrav fra den moderne medarbejder, at arbejdet er motiverende.

Udviklingen i motivation

Gennem tiden er der forsket meget i motivation og der er stadig mange samtidige teorier i spil for at forklare, hvordan motivation fungerer. I 1950´ernes industrisamfund blev der udviklet en teori af psykologen Frederik Herzberg, der kom frem til, at der er mange faktorer der kan virke motiverende for en medarbejder. Hans forskning bruges stadig som udgangspunkt for mange virksomheder og lederes måde at belønne deres medarbejdere, med det primære formål at få dem til at arbejde bedre, hurtigere, længere og så videre.

Men Herzbergs teorier blev udviklet på basis af det industrielle arbejde, hvor der ikke stilles særlig store kognitive krav til medarbejderen. De skulle ikke tænke, de skulle producere så meget som muligt og løse relativt ukomplicerede arbejdsopgaver.

Da man søgte videre også i forhold til det videnarbejde, der blev mere og mere udbredt, fremkom der nye teorier med mere fokus på indre motivationsfaktorer.

Eksterne faktorer til motivation

Herzbergs eksterne faktorer er sådan noget som løn, fysiske arbejdsvilkår, bonusordninger, statussymboler osv. De kan stadig bruges som motivationsfaktorer i dag, men de har begrænsninger og er sjældent så effektive, som de interne motivationsfaktorer.

Interne faktorer til motivation

Interne faktorer er det man kalder et kick, det er det meningsfulde i arbejdet, den personlige udvikling og den glæde man får af at løse opgaverne.

Forskningen fokuserer ret forskelligt på (og er ikke særlig enige om), hvorvidt motivation er noget der kommer udefra eller om det kommer indefra. Man kan sige, at det nok er lidt begge dele, men eksterne motivationsfaktorer har mere sin berettigelse i nogen opgaver, mens de interne faktorer er langt mere kraftfulde i andre opgaver. 

Motivationen er forskellig for medarbejderne

Noget af den seneste forskning har set på,   at der er forskel på ens motivation for at løse en opgave, afhængig af opgavens karakter. Hvis en opgave en enkelt og det handler om at producere mest muligt, giver det stadig mening at skele til eksterne motivationsfaktorer som bonus, akkordbetaling og hvad man nu ellers bruger. Men hvis opgaven er kompliceret og kræver kreativ tænkning, skal man også tænke anderledes i forhold til motivation. Her kan de “eksterne” motivationsteknikker faktisk ødelægge mere end de gavner.

Gode råd til dig som leder om motivation

Når du som leder søger at motivere dine medarbejdere, så vær opmærksom på, at

  1. Intern motivation er langt mere effektiv end ekstern.
  2. Når du bruger eksterne motivationsfaktorer til at øge dine medarbejderes performance, kan du blokeres for den interne motivation for opgaven. Det kan gøre dine medarbejdere MINDRE effektive. Læs mere om metastudiet fra Cerasoli, Nicklin og Ford.
  3. Vi motiveres ikke ens. Det afhænger af personlighedstyper, livssituation, værdier og meget mere. Og det ændrer sig løbende. Hav derfor jævnlige motivationssamtaler med dine medarbejdere. Du skal turde stille spørgsmålet: hvad motiverer dig?
  4. Hvilken motivationsfaktor man skal benytte afhænger af opgaven + personen (personlighed, værdier, livssituation, …) 

 

I podcasten referer vi til tidligere podcast, både nr. 3: Freelance eller fastansat og nr. 2: Millenials. 

 

Kommentarer på vores hjemmeside, og anbefalinger på Itunes sætter vi meget pris på. TAK!

Portfolio Items