Podcast

#28 Tag kontrol over den grænseløse teknologi

Det grænseløse arbejde : har det taget overhånd med al den grænseløshed?

Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os

Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde

Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?

Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol

I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.

Tag kontrollen over den arbejdsrelaterede teknologi

Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.

Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail

Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.

Gode Råd til dig, der gerne vil tage kontrol over din oplevede grænsekontrol:

• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.

Gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan skabe den gode grænsekontrol:

• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser

Hvordan ser fremtiden så ud, for styringen af grænseløse arbejdsteknologier?

Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel

Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Flere artikler om dagens emne:

Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af

Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder

Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds

Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step

Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours

Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation

Emails efter arbejdstid er nu ulovligt

How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France

/af

#27: Pårørende medarbejdere

Ifølge en nyligt udgivet rapport fra KMD, er 22 procent af Danmarks befolkning erhvervsaktive pårørende.

KMD rapport: Pårørende på arbejdsmarkedet, udgivet oktober 2018 af KMD i samarbejde med ældresagen

Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?

Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?

Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?

Hvad siger loven om muligheder for pårørende?

Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:

§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Fra Retsinformation.dk

Barns første (og anden) sygedag er overenskomstbestemt.

Om pasnings og plejeorlov på retsinformation.dk

Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:

  • Skab en støttende kultur
  • Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
  • Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
  • Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
  • Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
  • Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
  • Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende

Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega

  • Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
  • Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle

Gode råd til dig, hvis du er pårørende:

  • Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning,  viden og opbakning at hente hos dem
  • Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan
    endda gøre dig bedre til dit job. 

Flere artikler om det, at være pårørende på job

Hvad har pårørende krav på? 

Fakta: Pårørende under pres

Phd. Camilla Bernild: Pårørende risikerer at blive overset

Guide til et godt hverdagsliv som pårørende

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

/af

#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?

Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?

I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der

Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?

Vi har jo alle særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som leder skal sørge for, at

  • Der skal være mening i det vi laver
  • Der skal være en eller anden grad af struktur
  • Din opgave skal have et start og et slutpunkt.

Under de forudsætninger  bliver det ikke ret meget mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i bagagen.

Medarbejdere lærer også af, at rumme “skæve” kolleger

Som leder betragter Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv, bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.

Det er en vigtig medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV

Hoej.dks budskab:

Lad være med at gøre det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår

Hvis du gerne vil gå foran:

  • Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
  • Hav fokus på kerneopgaven
  • Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder

Medarbejderne skal ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.

Det giver dig som virksomhed

  • Kompetente medarbejdere
  • Employee advocacy
  • Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere

Og så skal vi da ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR regnskabet.

Gitte Matthiassons gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:

Kig rundt i din virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?

Links til dem og det vi taler om undervejs:

Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsformer, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Specialisterne

Cerebral Parese

/af

#25 At rumme medarbejdere med psykisk sårbarhed i bagagen

Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)

Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .

Ifølge Den Danske Sundhedsprofil 2017 fra Sundhedsstyrelsen er psykisk sårbarhed et stigende problem.

 

Hvor stor en del af arbejdsstyrken taler vi om, der er påvirket af psykisk sårbarhed?

I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”

6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.

Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!

Artikel fra Kristeligt dagblad, Britta Søndergaard, februar 2017: Hver femte vil helst ikke arbejde sammen med en psykisk syg kollega

Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)

Læs Socialstyrelsens evalueringsrapport “Forsøg med ansættelse af medarbejdere, brug af frivillige og brug af mentorer med brugerbaggrund i den regionale og kommunale indsats”

Hvem skal gøre hvad, for at sikre plads til medarbejdere med psykisk sårbarhed?

Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)

Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.

Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil

  • Medarbejderen med psykisk sårbarhed
  • Lederen
  • Kollegaen
  • (for slet ikke at tale om de pårørende -mere om det i en podcast på et senere tidspunkt)

Hør om, hvilke gode råd der er til disse parter. Læs mere om dem hos Psykiatrifonden :  Psykisk sygdom på arbejdspladsen –  hvad gør du

Om region Hovedstadens tiltag med recovery mentorer: Region Hovedstaden fordobler korpset af recovery-mentorer

Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019

 

SIND- Landsforeningen for psykisk sundhed

Psykiatrifondens kursus i psykisk førstehjælp

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

/af

#24 Sammen om arbejdsmiljøet – værdifuld medarbejderrepræsentation

Sammen om arbejdsmiljøet - værdifuld medarbejderrepræsentation

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsmiljø og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

Samarbejdsmuligheder på arbejdspladsen

Denne podcast afdækker medarbejdere og arbejdspladsens muligheder for at bruge medarbejderrepræsentation til at styrke virksomhedens arbejdsmiljø, medarbejdernes trivsel og forretningens effektivitet

Retten til medarbejderrepræsentation gennem medarbejder valgte arbejdsmiljø repræsentanter er givet ved lov , se regler på Arbejdstilsynets hjemmeside

Arbejdstilsynets vejledninger om regler for arbejdsmiljøsamarbejde:

Arbejdstilsynet har på hjemmesiden relevante AT-vejledninger, om hvordan samarbejdet om arbejdsmiljø skal foregå. Minimum en gang årligt skal alle virksomheder afholde en arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejdet med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Der gælder forskellige regler alt efter, hvor mange ansatte der er i virksomheden.

Regler for virksomheder med højst 9 ansatte

Regler for virksomheder med 10-34 ansatte

Regler for virksomheder med mindst 35 ansatte

Tillidsrepræsentanter

Retten til tillidsrepræsentanter er overenskomstbestemt i hovedoverenskomstaftalerne

Tillidsrepræsentantens (TR) rolle er at sikre samarbejdet mellem parterne og at holde øje med, at de overenskomstmæssige aftaler overholdes. TR repræsenterer de medlemmer han/hun er i fagforening med

Om TRs rolle hos Dansk Industri:

” Tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejderne og forbundene i faglige spørgsmål. De forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten har pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne.

Ved lokale forhandlinger er tillidsrepræsentanten både bemyndiget og berettiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for.

I alle DI-overenskomster har TR en afskedigelsesbeskyttelse. Beskyttelsen indeholder typisk en særlig procedure, der skal følges ved afskedigelse, krav om at der skal være tvingende årsager til afskedigelsen og i de fleste tilfælde også et særligt opsigelsesvarsel.”  Fra DI.dk

Arbejdsmiljørepræsentanter

 Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) repræsenterer medarbejdere på tværs af alle faggrupper. Han/hun er valgt af medarbejdere på tværs.

Om AMRs rolle hos Dansk Industri:

“Arbejdsmiljørepræsentanter
En arbejdsmiljørepræsentant er medarbejdernes repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og varetager medarbejdernes interesser i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Der skal først vælges en arbejdsmiljørepræsentant, når virksomheden har mere end 10 medarbejdere.” Fra DI.dk

Vi diskuterer blandt andet, om AMR er beskyttet mod opsigelse på samme måde som TR er det i overenskomsterne.

Svaret er både ja og nej. I arbejdsmiljøloven 10 stk 2 står, at “Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”

Det kan dog stadig være muligt at fyre en AMR, fordi denne formulering om “indenfor et tilsvarende fagligt område” giver plads til en fyring i nogle tilfælde. Det blev stadfæstet af Højesteret i 2017

Dækningen af dig starter, i samme øjeblik du er udpeget som AMR. Lederen skal ikke deltage eller være til stede under et AMR valg, men har pligt til at sørge for, at det kan foregå. Man bliver valgt for en 2-årig periode som kan fortsættes, hvis du og dine kolleger ønsker det.

Muligheder som AMR, TR og leder

Som AMR får du mulighed for at påvirke dit eget og dine kollegers arbejdsmiljø.

Som TR kan du sikre din faggruppes arbejdsforhold og samarbejdet mellem arbejdspladsens parter.

Som leder bør du understøtte denne organisering, da den kan hjælpe dig til at styrke din virksomheds trivsel

TRIO samarbejde

Et struktureret samarbejde mellem ledelse, TR og AMR kaldes også TRIOen.

I større organisationer kan der være hovedudvalg og MED-udvalg, hvor udvalgene består af lige dele medarbejder og ledelsesrepræsentanter, hvor der arbejdes med at forankre de politikker, der er vedtaget i hovedudvalget.

Under der kan man så tale om TRIO arbejdet, hvor de lokale grupper arbejder sammen, for at tilpasse deres samarbejde og hverdag til de vedtagne politikker og handlingsplaner.

TRIO bestemmer selv, hvordan og hvor meget de vil mødes og hvordan samarbejdet skal fungere.

Region Syddanmark har udgivet en folder med deres erfaringer med at få stor værdi af TRIO samarbejder. : Den Gode TRIO – Styrk hverdagens samarbejde om kerneopgave og arbejdsmiljø: 

Ledelseskommissionens kritik af MED-systemet

Ledelseskommissionen anbefaler i deres rapport “Sæt borgeren først – Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften”, at samarbejdssystemet i offentlige virksomheder skal forenkles. Der stilles i rapporten spørgsmålstegn ved, om ressourceforbruget til MED-systemet står mål med gevinsten i den offentlige sektor.

Man kan godt spekulere over, hvorvidt udvalgsarbejdet har taget overhånd. Det giver nok ikke så meget mening at sammenligne en mindre privat virksomhed med et stort offentligt system, men der er sikkert nogle gode ideer at hente til at effektivisere samarbejdet, så fokus på kerneopgaven ikke drukner i samarbejdsdiskussioner.

Bare vi ikke glemmer det arbejde i effektiviseringens navn.

Arbejdsmiljørepræsentantens rolle trænger til at blive solgt mere ind og vægtes MINDST lige så højt som TR rollen. De skal klædes godt på til at passe på vores alle sammens arbejdsmiljø og mentale sundhed.

Region Syddanmarks gode råd til at sikre et godt TRIO samarbejde:

Læs artiklen: Fire forudsætninger for en god trio – Væksthus for Ledelse

Regionens 7 gode råd til at opstarte et værdifuldt TRIO samarbejde :

1. Afklar formål og rammer.
2. Søg inspiration.
3. Drøft noget vigtigt fra start.
4. Sæt også fokus på det, der fungerer.
5. Hold hyppig kontakt – især i den første tid.
6. Hav tålmodighed.
7. Vær åbne udadtil.

/af

#23 Trivsel (social kapital) og effektivitet – modsætning eller forudsætning?

Podcast 23: Trivse (social kapital) og effektivtet - modsætning eller forudsætning?

I denne podcast taler Bettina Prühs med Birgitte Glifberg om spørgsmålet:

Kan der påvises en sammenhæng mellem trivsel og effektivitet?

Kort sagt kommer det an på, hvilken abstraktion man taler om, hvad er det for nogle trivselselementer vi måler på og sigter efter.

 

Der er nogle myter om trivsel, så bør slås i jorden:

Myter om trivsel

Iflg Tage Søndergaard Kristensen skal der gøres op med nogle myter (“Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær“)

  1. Danskerne trives dårligt på arbejdet (nej, i hvert fald ikke sammenlignet med andre lande – men det bliver det  jo ikke nødvendigvis godt af!)
  2. Vi kan få højere trivsel, ved at gennemføre en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø (fokus på trivsel giver ikke nødvendigvis højere trivsel)
  3. Folk udfører et godt arbejde, hvis de har det godt (ikke nødvendigvis, men det giver arbejdsglæde, hvis man udfører et godt arbejde)

 

Social kapital øger værdiskabelsen

Der er en påvist sammenhæng mellem trivsel og værdiskabelse, i hvert fald hvis vi ser på elementerne i social kapital som trivselsparametre.

Derfor bliver trivselsdiskussionen her i podcasten hurtigt drejet over på at zoome ind på begrebet social kapital og de tre elementer, der indgår i det begreb

Rundt om Kerneopgaven som det centrale i at opnå social kapital har vi så de tre diamanter:

  • Tillid . Man skal turde satse på, at den anden part overholder en aftale
  • Retfærdighed . Kræver transparens og legitimitet, tydelige beslutningskriterier!
  • Samarbejdsevne. Det kræver tillid, retfærdighedsfølelse og kompetent ledelse

 

Konklusionen på samtalen mellem Birgitte og Bettina er, at det kan betale sig for virksomhederne, hvis de sikrer en høj social kapital på arbejdspladsen, for det giver både glade og effektive medarbejdere.

 

Den australske undersøgelse, som CBS har deltaget i:

 

Magisterbladet 16.06.2017: Tilfredse medarbejdere giver mere profit

Berlingske Tidende den 03.09.2018: Finansansattes trivsel er det laveste siden krisen

Tage Søndergaard Kristensen i DJØF bladet den 25.05.2017: “Hold op med at fokusere på trivsel, stress og fravær!”

Hvidbog om social kapital (Arbejdsmiljørådet 2008)

 

Om professionel kapital : “Professionel kapital på gymnasieuddannelserne” (Tage Søndergaard Kristensen)

Rapporter fra NFA om de tre forskellige social kapital perspektiver:

 

 

 

 

Hvis du vil se mere om forskning i sammenhængen mellem trivsel og effektivitet, se fx Christine Ipsens forskning på DTU

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

 

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

 

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

 

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

 

/af

#22 Sorg på arbejdet – hvordan håndterer man det?

Podcast 22: Sorg på arbejdet - hvordan håndterer man det?

Sorg koster danske arbejdspladser mange penge  i tabt arbejdsevne, sygefravær osv.

Derfor skal arbejdspladsen tage sorg alvorligt og være medvirkende til at sikre en god sorgproces og en fornuftig håndtering af en sorgpåvirket medarbejder.

Det er emnet for podcast #22, hvor Bettina Prühs og Mette Hvid Lauesen bearbejder sorg på arbejdspladsen som emne

Sorg er svært at berøre på arbejdspladsen

Der er meget berøringsangst forbundet med at opleve sorg hos en medarbejder eller kollega.

Men det er vigtigt, at tage fat om sorgen og møde den sørgende med åbne arme.

Selvfølgelig skal lederen ikke være terapeut og bevare sin rolle i den magtrelation, der altid er mellem leder og medarbejder. Men lederen har ansvaret for at hjælpe og skal også agere menneskeligt. Kort sagt:

Vær et hjerte med ører!

Tiden læger ikke alle sår

Vi taler om, hvad sorg er for en størrelse, hvordan det påvirker den sørgende og hvad omgivelserne skal gøre, for at hjælpe den sørgende bedst igennem sin sorg.

Mette taler om 5 sorg stadie hun arbejder med, de er inspireret af psykiater og forfatter Elisabeth Kübler-Ross

De 6 myter om sorg:

  • Tiden læger alle sår
  • Du bør sørge alene
  • Hold op med at være ked af det
  • Find/få dig en anden
  • Hold dig i gang
  • Vær stærk for din familie

Sorg påvirker arbejdsmiljøet

Derfor er det afgørende også for omgivelsernes effektivitet og trivsel, at der tages hånd om en medarbejders sorg.

Mette og Bettinas gode råd til virksomhed, leder og kolleger :

  1. Lav en sorgpolitik, så alle ved hvem der skal gøre hvad og hvor man kan gå hen for at give eller få ekstra assistance til processen
  1. Tag hurtigt kontakt til den sørgende – han har ikke nødvendigvis overskud til at gøre det selv. Så tag teten kære leder
  1. Lav en individuel plan for, hvordan den sørgende kommer godt tilbage på jobbet og tilpas jeres plan og adfærd løbende derefter, for behovene hos den sørgende og de omgivende kolleger ændrer sig løbende
  2. Tal om sorgen – det er ok, det er nyttigt for den sørgende. Sorg er en helt naturlig følelse og du skal ikke være bange for at spørge hvad der er sket
  3. Nej, det går ikke væk af sig selv! Det kræver bearbejdning, så tilbyd den sørgende noget hjælp til at komme gennem processen og hav tålmodighed
  4. Under hele forløbet et det godt hvis I holder fast i, at være et hjerte med ører og huske, at det stadig er den samme kollega.

Læs mere om Mettes metode til sorgbearbejdning på slipsorgen.dk

Læs flere artikler om håndtering af kriseramte kolleger på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Mette Hvied Lausen kan du finde på LinkedIn , slipsorgen.dk eller https://www.mettehl.dk

Links til artikler og tal vi nævner undervejs

 

Cullbergs sorgfaser (som ikke kan bruges i de fleste tilfælde): se mere i Johan Cullbergs bog “Krise og Udvikling”, hvis du vil vide mere om denne teori om klassiske sorgfaser) Cullberg taler om Chok, Reaktion, Bearbejdning og Nyorientering. Eller som Mette udtrykker det: Fornægtelse, vrede, forhandling, depression og accept.

Disse faser handler om, hvordan man accepterer egne alvor sygdom. Ikke nødvendigvis om, hvordan man håndterer et tab, og slet ikke et forventet et af slagsen.

Mettes blogindlæg, der nævnes undervejs: Stress og sorg ser ens ud, men skal behandles forskelligt

Kompliceret sorg koster samfundet 3.4 mia. om året

7 Gode råd til at tage imod en medarbejder i sorg  hos Videncenter for Arbejdsmiljø

10% af medarbejdere ramt af sorg i større eller mindre grad

/af

#21 Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Podcast 21: Hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,

Find Hans på Linkedin 

Find Bettina på LinkedIn

De ældre er nødvendige og ønskede – også af de unge

Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:

Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018

Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.

Hvad sker der ved at bliver fyret som ældre?

Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.

Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.

Der skal ændres mindset til at få øje på de ældre

Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:

Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)

Hvordan fastholder man som arbejdsgiver sine ældre medarbejdere?

  • Husk at give dem ros – ældre har også brug for anerkendelse
  • Spørg ind til, hvordan de har det og hvad de har brug for og lyst til fremover
  • Træn dine ledere til at have en mindset til at kunne se værdien af de ældre medarbejdere
  • Tænk mere i fastholdelse og samarbejde mellem generationerne.

Hvordan finder man job igen, hvis man gerne vil fortsætte med at arbejde, selvom man er blevet fyret i en høj alder?

  • Søg rådgivning i jobcentret, de har også adgang til eksempelvis FirmaPlus, som kan hjælpe med at få dig i job igen.
  • Find ud af, hvad du gerne vil og fokuser din jobsøgning.
  • Lav et godt CV; Tænk i kompetencer og resultater. Hvad er du egentlig god til?
  • Gør noget anderledes. Du er nødt til at gøre noget ekstra, for at træde igennem HRsystemer og fordomme filtre.
  • Brug dit netværk (ikke de allernærmeste). Find frem til dem du kender, som måske kender dem, du gerne vil i kontakt med.
  • Lad både følelser og fornuft råde, når du søger dit næste job. Giv slip på din gamle identitet (og løn). Måske er lønnen ikke længere det vigtigste for dig
  • Tænk ud over de store virksomheder, små virksomheder kan også have stor gavn af dig og din store erfaring.

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

/af

#20 Det grå guld – hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke

Podcast 20: Det grå guld - hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv http://www.godtarbejdsliv.dk. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus https://firmaplus.dk/,

Find Hans på Linkedin

Find Bettina på LinkedIn

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Er det svært at være gammel på arbejdsmarkedet?

Hvis man har fulgt lidt med i arbejdsmarkedet selv om det har været sommerferie, så har de seneste måneder budt på meget positive meldinger for seniorer på arbejdsmarkedet:

Altinget 8. juni 2018:  “Frem mod 2035 forventes arbejdsstyrken at vokse med en kvart million mennesker.

Tre fjerdedele af denne stigning i arbejdsstyrken vil komme fra mennesker, der er fyldt 65 år. I 2035 vil hver tiende erhvervsaktiv være fyldt 65 år, mod knap hver tyvende i 2015. Seniorer bliver hovedleverandører af tilvæksten i arbejdsstyrken.”

Sten Bocian i Børsen 19. juli 2018:  “Den højere pensionsalder gør, at de ældre i større udstrækning indretter deres arbejdsliv efter, at de skal blive flere år på arbejdsmarkedet.

Derudover sikrer den højere pensionsalder, at det er mere attraktivt for virksomhederne at ansætte en 55-årig eller en 61-årig.”

Information den 20. august: “På fire år er beskæftigelsen for de 60+-årige steget med 52.000 personer.”

Artikel fra Dansk Industri: +50 medarbejdere fylder virksomhederne

 

Ældre Sagen: Arbejdsgiverne skal kalde seniorerne til samtale, Altinget 8. juni 2018

Hvad er så problemet for ældre arbejdsduelige ?

HR systemerne er i vejen for at gøre 50+ segmentet tydeligt

Rekrutteringssystemer filtrerer for let de ældre fra.

Derfor kan det være svært bare at komme i nærheden af en leder, som søger en ny medarbejder.

Lederens mindset er heller ikke indstillet på, at ansætte nogen, der ofte er ældre end dem selv.

De skal lære at se værdien af, OGSÅ at have nogen de kan sparre med i stedet for kun at ansætte andre unge, som kan “formes”

Hvad er de værd? Pas på antagelser omkring, at de ældre nødvendigvis skal have samme løn som de er vant til fra tidligere job. Måske ønsker de noget andet? Måske er lavere arbejdstid et større ønske.

Hvordan kan vi skabe bedre vilkår på arbejdspladsen til at sikre seniorers arbejdsevne og -vilje?

  1. Lederne skal have et 50+ mindset, altså forstå værdien af, at beholde de ældre medarbejderes viden. Den kan være et godt supplement til de yngres fornyelse.
  2. Tag samtaler med medarbejderen løbende. Lad være med at antage, at alle ønsker sig at gå på pension hurtigst muligt
  3. Tilpas jobbet efter behov og arbejdsevne, så får du loyale og engagerede medarbejdere, der vil sælge din virksomhed rigtig godt overfor potentielle kandidater
  4. Søg rådgivning i eksempelvis pensionskassen eller Firmaplus , hvis du er i tvivl om dine forpligtelser og muligheder i forhold til at ansætte eller fastholde en ældre medarbejder.

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

/af

#19 Videnproduktion i organisationer

Podcast 19 Videnproduktion i organisationer

I denne podcast taler Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med Tobias Berggren Jensen fra Agora.as om

videnproducerende organisering på skoleområdet.

Tobias har deltaget i et projekt, som gik ud på at lære skolerne, at blive bedre til at sætte lærernes egen viden i spil, til at producere nye metoder og udvikle ny adfærd.

Udgangspunktet for projektet er, at  vi allerede ved det, vi har brug for at vide. Vi skal bare blive bedre til at sætte vores viden i spil og videregive den til nogle konkrete initiativer i hele virksomheden.

Læring skal (også) foregå i samspil med dit daglige arbejde og i dette projekt opbygges læringen som en metode, der bliver styrende for skolens og lærerenes arbejdsgange.

Metoder til intern videnproduktion

I projektet arbejdes med prøvehandlinger, prototyper og positive afvigelser:

Prøvehandlinger: et lille afgrænset eksperiment udført af teamet for at lære på hele skolens vegne.

Prototyper : det testes først af, for derefter at viderebringes til resten af organisationen

Positive afvigelser: hvad er lykkes i projektet? (fokus på det der virker). Opdag det, der allerede virker og søg at finde ud af, hvorvidt det også kan bruges i andre sammenhænge

Metoderne indarbejdes i hverdagen, ledelsen bakker selvfølgelig op omkring metoderne og ressourceforbruget, men det er medarbejderne selv, der driver processerne og arbejdet

Barrierer for videnproduktion

Rutiner og kultur kan stå i vejen for, at man deler sin viden og bruger andre til at skabe ny viden. Det kræver en mindset ændring, at forandre indstillingen til samspil i hverdagen.

Kontrol og målesystemer kan helt sikkert også stå i vejen, da konkurrenceelementer kan forhindre samproduktion.

Der er forskellige tilgange til at skabe ny viden på i en organisation:

Den traditionsbårne viden – de rutiner og den tavse viden, der allerede er tilstede og navigerer adfærden

Den vidensforbrugende tilgang: viden importeres udefra, fx den nyeste forskning og søger at indføre det i organisationen

Den videnproducerende tilgang:  praksisbaseret evidens – man udvikler selv viden i organisation og prøver den af

Forudsætninger for, at det lykkes:

Tillid fra ledelsen.

Tid til projektet, forstå at det koster ressourcer, men givetvis kan betale sig på længere sigt

Villighed fra alle parter til at ændre sine metoder

Effekter af struktureret videnproduktion

Disse metoder har vist sig at have gode effekter både overfor medarbejdernes trivsel og for karakterniveauet på den involverede skoler.

Medarbejderinddragelse og tillid fra ledelsens side til ,at medarbejderne ønsker at deltage i egen og virksomhedens udvikling.

Øger medarbejdernes trivsel og selvtillid. De vokser med opgaven og får en øget faglig stolthed

Løbende afprøvning af nye tiltag styrker børnenes læringsmiljø – og karakterer

Gode råd fra Tobias til at skabe en videnproducerende virksomhed:

Tilpas organisationsstrukturer fra kontrol til tillid. Slip medarbejderne fri og tro på, at de kan selv!

Afsæt tid og tålmodighed til at indarbejde procedurer

Evaluer metoder og samarbejde løbende

Giv plads til at erkende fejl og arbejde med erfaringer og konstruktiv kritik

 

Læs mere om projektet på videnproducerendeskoler.dk  og på Agora.as/blog. Her kan du også finde Tobias´ artikler, hvor nogle af projektets erfaringer uddybes.

Læs flere artikler om videndeling på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Tobias Berggren Jensen kan du finde på LinkedIn eller Agora.as

/af

Portfolio Items