Podcast

#34 God konsulentskik – hvordan virksomhed, medarbejder og konsulent får det bedste ud af hinanden

God Konsulentskik- hvordan virksomhed,medarbejder og konsulent får det bedste ud af hinanden

Rådgiver, mentor, coach, konsulent, vidensbrobygger – hvad er hvad og hvordan skal vi bruge det?

Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?

Samtalen tager udgangspunkt i historien om Søren, du kan læse den fulde fortælling på DJØFs hjemmeside

Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en  coachee. Så vær opmærksom  på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med. 

Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?

Gode råd til den leder, der gerne vil tilbyde sin medarbejder en coach / eller har behov for rådgivning om arbejdsmiljø

  1. Vær klar på, hvad målet er
  2. aftal klare retningslinjer om roller og informationsstrømmen mellem parterne
  3. vær åben overfor, at bliver udfordret af din konsulent og at problemets rod måske ligger et andet sted end først antaget
  4. Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
  5. Vær kritisk, når I vælger rådgiver/coach/mentor/konsulent. Rammer, kemi, pris og kompetence skal også betyde noget
  6. lad være med at overskride de mest oplagte grænser

Gode råd til konsulenten der bliver tilbudt en opgave om at coache en medarbejder eller rådgive om et arbejdsmiljøproblem

  • Vær opmærksom på din etik og moral: er det her ok?
  • Vær kritisk overfor hvad du bliver bedt om at lave : kan og vil du løse denne opgave?
  • lad være med at overskride de mest oplagte grænser

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Læs mere om det her emne: 

Hvem er fremtidens rådgiver? (DANSK ERHVERVS ANALYSENOTAT # 60 / 2017)

Bedre djøfere kunne spare kommunerne for svimlende dyre konsulenter (PioPio 25. september 2019)

/af

#33 Børn på arbejde – når medarbejdere bliver forældre

Børn på arbejde - når medarbejdere bliver forældre

Hvordan påvirker forældreskabet vores karrieremuligheder?

Lisbeth Odgaard Madsen og Bettina Prühs diskuterer kønsdiversitet, barsel, talentudvikling og karrriereudvikling hos alle de medarbejdere, der også bliver forældre.

Hvordan realiserer virksomhederne deres feminine potentiale?

Børn påvirker din arbejdsevne, både positivt og negativt

At få børn giver nye life skills: du bliver en bedre leder, da du lærer en masse om koordinering, kommunikation og konflikthåndtering af at blive forældre

Du bliver mere effektivt, fordi du lærer at have mange bolde i kluften og fjerner en del af de unødvendige opgaver

Barsel til Far eller Mor?

Hvor meget barsel skal Far tage og hvorfor skal politikerne og arbejdspladsen blande sig i det?

Hvis lønforskellen mellem mænd og kvinder skal udlignes, skal barsel også udlignes, da det er her, løngabet for alvor opstår. Samtidig vil det bedre kunne betale sig for familierne på længere sigt, hvis Far tog mere barsel

Børsen 15/4 2018: Virksomheder vil have flere mænd på barsel: “Det er godt for virksomhederne og familierne”

OxFord Research: Effekterne af fædres brug af orlov

Rockwool Fondens forskning i lønforskellen mellem Far og Mor pga. barsel: Fars Barsel gavner Mors karriere

Hvordan får virksomhederne mere ud af deres kvindelige medarbejdere og kvinderne flere muligheder for at gøre karriere?

Karriereudvikling sker ofte i dag i starten af dit arbejdsliv. Men hvad med dem, der kommer tilbage i midten af 40érne, som nu er klar til at gøre karriere?

Mindsettet hos kvinder og virksomheder skal forandres, så talentprogrammerne også udnytter de ældre kvinder og de ældre kvinder ikke nødvendigvis dropper karrieredrømmen, bare fordi de valgte at få børn (og dermed som udgangspunkt ikke længere har direkte adgang til karrierekøen)

Politiken Milla Mølgård 2. juni 2016: Rådgiver: Giv kvinder mulighed for at kickstarte deres talent, når de er fyldt 40

Gode råd til kvinder med (kommende) børn:

1: Prioriter – Bliv helt klar på dine egne prioriteringer og lav en helt konkret liste, hvor du sætter dem op i prioriteret rækkefølge, så det er klart og tydeligt for dig, hvad der er vigtigst for dig, når du skal træffe svære valg i hverdagen. På den måde har du et værktøj til at træffe bevidste valg, som udfordrer ”auto-piloten”

2: Afstem – Lad både din bedre halvdel og din chef vide, hvordan du prioriterer og hvordan dine tanker omkring konsekvenserne for disse prioriteringer er.

3: Genbesøg – prioriteringer kan ændre sig, efterhånden som der kommer flere unger til, eller ungerne bliver ældre (eller syge, eller…)… Derfor, så tag din prioriteringsliste frem en gang om året og lav øvelsen igen.

Disse råd gælder faktisk også mændene, for de bør gøre sig præcis de samme tanker og kommunikere omkring dem på samme måde.

Gode råd til arbejdspladser, der gerne vil gøre mere ved deres kønsdiversitet

  • Pas på med at antage du ved, hvordan dine medarbejdere gerne vil arrangere deres arbejde/familieliv, (også) når der kommer børn ind i billedet. Strukturer
  • Se på, hvad majoriteten (mændene) skal forandre, frem for minoriteten (kvinderne). Vi skal fra ”fix the women” til ”fix the system”
  • Gør det attraktivt for mændene at tage barsel. Barsel og familiestiftelse er arnestedet til 80% af de bias, prioriteringer, kønsstereotyper osv., som vi bakser med. Så start her, og det vil tage mange af de andre udfordringer, I måtte have, med sig i udviklingen.

Gode råd til dem, der kan påvirke vores samfundsstrukturer:

Mere barsel til mænd som rettighed. Det er en nødvendig mekanisme, hvis det her skal forandres

Nye talentprogrammer der inkluderer flere, der gerne vil have karrieremuligheder – tænk livsfaser

Mere litteratur om kønsdiversitet og barselsfordelingens betydning

Boston Consulting Group: HOW LEADERS CAN ADVANCE GENDER DIVERSITY IN DENMARK

Tænketanken bæredygtigt arbejdsliv: Ni anbefalinger ti et bæredygtigt arbejdsliv

 

Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Bettina er også på Linkedin, Twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk

Gæst: Lisbeth Odgaard Madsen, konsulent, foredragsholder og stifter af Potentialco

Lisbeth kan du også finde på LinkedIN

/af

#32 Digitalisering og arbejdsmiljø

P32 Digitalisering og arbejdsmiljø

Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.

Hvad er digitalisering og digital transformation?

Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.

Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.

Hvad påvirkes organisationen ved en digital transformation?

Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:

  • Kerneopgaven – man kan blive i tvivl om, hvad man forventes at lave
  • Fagligheden udfordres – det skaber usikkerhed om egen rolle og muligheder på jobbet
  • En digitalisering af arbejdet påvirker arbejdspladsens relationer – og dermed også arbejdsmiljøet

Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.

Gode råd til virksomheder, som gerne vil  have succesfulde digitaliseringsprojekter:

  • Digitaliseringen skal være forankret i forretningen
  • Start med at skabe et digitalt mindset, så medarbejderne forstår, hvordan de kan bidrage til en udvikling af digitalisering på arbejdspladsen, så den understøtter medarbejdernes faglighed
  • Inddrag medarbejderne i forandringsprojekterne og skab muligheden for, at alle kan aflevere alle deres forbedringsmuligheder, uden at blive klandret for at begå fejl/ prøve noget nyt
  • Husk at kompetenceudvikle de involverede medarbejdere, så de er klædt på til det nye – det gælder også bestyrelse, HR og arbejdsmiljøorganisation

Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)

Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019

Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner

Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?

Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne

Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes

Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis

 

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn  og Twitter

Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

/af

#31 Arbejdet som jobsøgende (nogen gange med handicap)

Podcast 31 Arbejdet som jobsøgende (måske med handicap)

I denne podcast drøfter Bettina Prühs og Dorthe R. Nielsen hvordan det er at være jobsøgende. Hvad det er for udfordringer der møde den jobsøgende. Hvad kunne være anderledes?

Vi diskuterer virksomhedspraktik ordningerne, jobsøgningsstruktur og mindset hos arbejdsgiverne, der måske skal tænke lidt ud af boksen, når de slår nye jobs op.

Nogle råd om job/medarbejdersøgning

Til jobsøgere

Find og brug fire ugers praktik og sæt mål for hvad du vil bruge dem til.
Gør dig umage med dine ansøgninger
Lav en struktur i din jobsøgning; brug erfaringerne til at forbedre arbejdet
Find og opsøg fælleskaber hvor du kan hente støtte og opbakning.

Til jobsystemet – jobcentre og A-kasser

Tilbyd fast sagsbehandler – det gavner samarbejdet, udarbejdelse af planer og kan være med til at reducere stress hos den jobsøgende.
Tilbyd gerne praktik; men brug dem med omtanke for den jobsøgende og inddrag den jobsøgende i at formulere mål for praktikken.
Gør mere plads til fagligt kvalificerende frivilligt arbejde

Til arbejdsgivere

Giv ansøgere feedback, så de kan blive bedre til opgaven: hvad skal hun gøre næste gang hun søger job hos jer?
Når du mangler reessourcer, så tænk i opgaver frem for hele jobs, når du overvejer at slå nye jobs op
Når du ansætter personer med handicap, så inddrag den ansatte i tilrettelæggelse af jobbet
Vær tydelig i din kvalifikationsbeskrivelse, så ingen af os behøver spilde sin tid

Links til dem og det vi taler om undervejs

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering: Anbefalinger til arbejdet med det gode CV 
Om Jobcentrenes samarbejde med virksomheder: Cabi
Regler om frivilligt arbejde som ledig: Center for frivilligt socialt arbejde

Job og nedsat arbejdsevne: Cabi
Om synshandicap. Dansk blindesamfund.
Om ordblindhed. Ordblinde / Dysleksi foreningen i Danmark. 

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv

Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på Linkedin, twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk

Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, jobsøgende vejleder og jobformidler med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn

/af

#29: Plads til flere med handicap i job

I denne podcast taler Bettina Prühs med vejleder og jobformidler Dorthe R. Nielsen om nogle af de barrierer og problematikker der er når personer med handicap ønsker at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er særlig fokus på barrierer i det offentlige system, på arbejdspladserne og hos de jobsøgende.

Som forståelse af handicap benyttes ”Den relationelle handicapforståelse” Dvs. at et handicap opstår i interaktionen mellem den reducerede funktionsevne og en barriere. Populært sagt er et handicap relateret til bestemte situationer / holdnings- og miljømæssige barrierer. Derudover handler det om en nedsat funktionsevne, der ikke fuldt ud kan kompenseres for. Fx har en person med nedsat synsevne først et synshandicap når den nedsatte synsevne ikke kan kompenseres fuldt ud med briller.

Handicapkompenserende ordninger:

  • Personlig assistance
  • Arbejdspladsindretning
  • Arbejdsredskaber
  • Mentor.

Læs mere om ordningerne i “Lov om kompensation til handicappede i erhverv.”

Hvad kan arbejdspladsen gøre, for at lette adgangen til jobs for mennesker med handicap?

  • Gør job synlige og tilgængelige:
  • Slå fleksjob op på Jobnet
  • Tænk i individuelle tilrettelagte faglige job
  • Benytte de handicapkompenserende ordninger

Hvad kan det offentlige system gøre, for at lette adgangen til jobs for mennesker med handicap?

  • Hav en større ”handicap-faglighed” og arbejde mindre bureaukratisk
  • Tænk i services frem for afdelingsvis sagsbehandling
  • Hav synlige procedurer og mål for sagsbehandlingstid.
  • Ansætte handicap specialiserede jobformidlere eller sikr at alle i jobcenteret har:
    • Viden om og udviser empati samt forståelse for de udfordringer der følger af at have et handicap.
    • Viden om de kompenserende ordninger.
    • En procedure til opnåelse af den nødvendige viden fx via en handicaporganisation.

Hvad kan den jobsøgende med et handicap eller nedsat arbejdsevne gøre, for at finde et job?

  • Jobsøgeren og jobtageren med handicap kan med fordel gøre sig synlig
  • Bruge jobannoncer som inspiration til at udarbejde uopfordrede ansøgninger
  • Synliggøre egne kompetencer og støttemuligheder
  • Benytte handicapkompenserende ordninger

Links til dem og det vi taler om undervejs:

Dansk Handicap Forbund (2018). Fjern barriererne En undersøgelse af barrierer for inklusion af mennesker med bevægehandicap på arbejdsmarked.

Den Centrale Handicapråd. viden-om-handicap/arbejdsmarked.

Ditte Shamshiri-Petersen, Thomas Bredgaard (2018). Bedre match mellem personer med handicap og arbejdsmarkedet – En litteraturgennemgang.  Forskningscenter for Handicap og Beskæftigelse. viden.sl.dd/handicap-arbejde/bedre-match-mellem-personer-med-handicap-og-arbejdsmarkedet

De handicappede der  blev væk: Finn Amby (2014). Målgruppen der forsvandt. En analyse af handicapområdets position i dansk beskæftigelsespolitik og betingelserne for, at ledige med handicap kan komme i ordinær beskæftigelse. Ph.d.-afhandling, CCWS, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet

Larsen, M. R. & M. Larsen (2017): Handicap, beskæftigelse og uddannelse i 2016. København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv

Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn

 

/af

#30 Beskæftigelsesindsats for mennesker med handicap

Podcast 30: Nye beskæftigelsesindsatser for mennesker med handicap

Hvordan kommer flere med handicap i beskæftigelse?

I denne podcast ser vi nærmere på regeringens nyeste udspil, for at få flere mennesker med større handicap i job

Mennesker med handicap ønsker job og uddannelse. De vil gerne bidrage med det de kan. Men der er en række barrierer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet, i lovgivningen samt administration af denne.

Regeringen er i september 2018 kommet med et udspil:  ”Flere mennesker med handicap skal i job”. Udspillet indeholder 11 initiativer der skal medvirke til:

  • Mindre bureaukrati og smidigere overgange.
  • Målrettet indsats for at få flere med handicap i job.
  • Bedre uddannelsesmuligheder.
  • Mere viden om handicap og færre fordomme.

I denne podcast drøfter organisationskonsulent Bettina Prühs og jobformidler Dorthe Randahl Nielsen nogle af de konkrete tiltag der er foreslået. Vi er nysgerrige på hvad initiativer indeholder, og gør os tanker om hvordan de kan medvirke til at opfylde de fire målsætninger.

Nogle af de 11 inititiativer i udspillet handler om:

  • Overgange og handicapkompenserende redskaber. Løser det den bureaukratiske barriere?
  • Kompetencekort. Hvad er det?
  • Jobmesser. Kan de være med til at bryde fordomme?
  • Uddannelsesområdet. Hvad er der behov for?
  • Videnportal. Hvordan kan viden overleveres?

De forskellige initiativer er i opstartsfasen og det bliver interessant at følge med i udviklingen. Det er positivt, at der er taget fat i nogle områder, som har betydning for at personer med handicap bliver inkluderet som kompetent og værdifuld arbejdskrat.

Noget af det, som vi håber på også sker er, at:

  • Der kommer flere ressourcer til uddannelsesstederne.
  • Viden bliver overleveret aktivt og i en dialogisk proces.
  • Personer med forskellige handicap, bliver synlige og deltagende.
  • Der kommer flere jobopslag, for faglærte, med mulighed for individuelle hensyn.
  • Specialiseret jobvejleder, jobrådgiver til personer med handicap.

Links til dem og det vi taler om undervejs:

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv

Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn

/af

#28 Tag kontrol over den grænseløse teknologi

Det grænseløse arbejde : har det taget overhånd med al den grænseløshed?

Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os

Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde

Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?

Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol

I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.

Tag kontrollen over den arbejdsrelaterede teknologi

Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.

Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail

Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.

Gode Råd til dig, der gerne vil tage kontrol over din oplevede grænsekontrol:

• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.

Gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan skabe den gode grænsekontrol:

• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser

Hvordan ser fremtiden så ud, for styringen af grænseløse arbejdsteknologier?

Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel

Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Flere artikler om dagens emne:

Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af

Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder

Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds

Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step

Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours

Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation

Emails efter arbejdstid er nu ulovligt

How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France

/af

#27: Pårørende medarbejdere

Ifølge en nyligt udgivet rapport fra KMD, er 22 procent af Danmarks befolkning erhvervsaktive pårørende.

KMD rapport: Pårørende på arbejdsmarkedet, udgivet oktober 2018 af KMD i samarbejde med ældresagen

Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?

Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?

Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?

Hvad siger loven om muligheder for pårørende?

Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager:

§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når

1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)

2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller

3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Fra Retsinformation.dk

Barns første (og anden) sygedag er overenskomstbestemt.

Om pasnings og plejeorlov på retsinformation.dk

Gode råd til dig, hvis du er leder til en pårørende:

  • Skab en støttende kultur
  • Tilskynd din virksomhed til at lave en pårørende politik, så lederne har noget konkret at læne sig op ad
  • Skaf viden om, hvilken situation din medarbejder sidder i (evt. via interesseorganisation der kan rådgive)
  • Lav en plan for, hvordan din virksomhed kan og vil hjælpe den pårørende medarbejder til at få den nødvendige fleksibilitet og samtidig kunne passe dit arbejde
  • Hav en løbende dialog om medarbejderens behov
  • Informer de efterladte kolleger om, hvad der foregår, så vidt det er etisk forsvarligt
  • Lav en plan for tilbagevenden, hvis medarbejderen er nødt til at tage orlov for at passe sin pårørende

Gode råd til dig, hvis du er pårørende kollega

  • Tal med den pårørende – vær ikke bange for at spørge
  • Hav en løbende dialog med din leder om, hvad det betyder for dig, at din kollega har fået en pårørende rolle

Gode råd til dig, hvis du er pårørende:

  • Gå til den relevante interesseorganisation, der er masser af rådgivning,  viden og opbakning at hente hos dem
  • Det er “dyrt” at være pårørende ja, men det er også meningsfyldt. Det kan
    endda gøre dig bedre til dit job. 

Flere artikler om det, at være pårørende på job

Hvad har pårørende krav på? 

Fakta: Pårørende under pres

Phd. Camilla Bernild: Pårørende risikerer at blive overset

Guide til et godt hverdagsliv som pårørende

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

/af

#26: Hvordan gør man plads til skæve medarbejderformer?

Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?

I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der

Hvordan kan lederen skabe en god arbejdsplads?

Vi har jo alle særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som leder skal sørge for, at

  • Der skal være mening i det vi laver
  • Der skal være en eller anden grad af struktur
  • Din opgave skal have et start og et slutpunkt.

Under de forudsætninger  bliver det ikke ret meget mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i bagagen.

Medarbejdere lærer også af, at rumme “skæve” kolleger

Som leder betragter Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv, bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.

Det er en vigtig medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV

Hoej.dks budskab:

Lad være med at gøre det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår

Hvis du gerne vil gå foran:

  • Betragt ansættelse og start af en “skæv” medarbejder som en naturlig del af din onboarding proces
  • Hav fokus på kerneopgaven
  • Giv dine medarbejdere den nødvendige viden til at kunne behandle deres nye kollega, som den nye kollega har brug for – som du vil gøre ved ansættelse af enhver anden medarbejder

Medarbejderne skal ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.

Det giver dig som virksomhed

  • Kompetente medarbejdere
  • Employee advocacy
  • Branding til at tiltrække og fastholde medarbejdere

Og så skal vi da ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR regnskabet.

Gitte Matthiassons gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:

Kig rundt i din virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?

Links til dem og det vi taler om undervejs:

Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsformer, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum

Specialisterne

Cerebral Parese

/af

#25 At rumme medarbejdere med psykisk sårbarhed i bagagen

Dette afsnit handler om, hvordan man som arbejdsplads rummer, modtager og fastholder medarbejdere med psykisk sårbarhed, hvad enten de har fået en langvarig psykiatrisk diagnose, lider af en psykisk lidelse af kortere varighed eller har fået det mere løst definerede label arbejdsbetinget belastningssymptom (stress)

Hvad har de brug for?
hvad kan du som arbejdsgiver gøre?
Hvilke muligheder og udfordringer ligger der i, at gøre plads til en medarbejder, men en psykisk sårbarhed, som måske (måske ikke) påvirker vedkommendes arbejdsevne og behov for hjælp og støtte i hverdagen, for at kunne passe sit arbejde .

Ifølge Den Danske Sundhedsprofil 2017 fra Sundhedsstyrelsen er psykisk sårbarhed et stigende problem.

 

Hvor stor en del af arbejdsstyrken taler vi om, der er påvirket af psykisk sårbarhed?

I udgivelsen TAL TIL PSYKEN FAKTA OM PSYKISK SYGDOM OG SUNDHED Psykiatrifonden oktober 2018: “Pr. 1. januar 2012 modtog knap 94.000 personer med alvorlig psykisk sygdom i aldersgruppen 16- 66 år en offentlig forsørgelsesydelse […]”

6600 af disse er på daværende tidspunkt tildelt flexjob og er altså på arbejdsmarkedet.

Men samtidig siger hver 5. dansker, at de er bekymrede for at arbejde sammen med en, der har en psykisk lidelse. Det skal vi gøre noget ved!

Artikel fra Kristeligt dagblad, Britta Søndergaard, februar 2017: Hver femte vil helst ikke arbejde sammen med en psykisk syg kollega

Vi taler om, hvad recovery begrebet indebærer. Kan man blive rask efter en psykiatrisk diagnose? (ja, eller i hvert fald få medicinering og redskaber til at have en velfungerende hverdag)

Læs Socialstyrelsens evalueringsrapport “Forsøg med ansættelse af medarbejdere, brug af frivillige og brug af mentorer med brugerbaggrund i den regionale og kommunale indsats”

Hvem skal gøre hvad, for at sikre plads til medarbejdere med psykisk sårbarhed?

Alle har brug for at være en del af et fællesskab. Som virksomhed og leder, må du have et moralsk ansvar for også at ansætte de medarbejdere, der ikke har 100% optimal arbejdsevne (for hvem har det hele deres livsforløb?)

Og bortset fra det, så giver det dig, som leder adgang til langt flere medarbejdere med nyttige kompetencer, hvis du har modet til også at inddrage dem, der ikke passer helt ind i kassen.

Så når du nu vælger at ansætte en medarbejder med en psykisk sårbarhed i bagagen, er der er forskellige interessenter, som alle har et ansvar, opgaver og noget på spil

  • Medarbejderen med psykisk sårbarhed
  • Lederen
  • Kollegaen
  • (for slet ikke at tale om de pårørende -mere om det i en podcast på et senere tidspunkt)

Hør om, hvilke gode råd der er til disse parter. Læs mere om dem hos Psykiatrifonden :  Psykisk sygdom på arbejdspladsen –  hvad gør du

Om region Hovedstadens tiltag med recovery mentorer: Region Hovedstaden fordobler korpset af recovery-mentorer

Cabis overblik over handicapkompenserende ordninger for at fastholde medarbejdere med fysiske eller psykiske funktionsnedsættelser fra arrangement den 30 januar 2019

 

SIND- Landsforeningen for psykisk sundhed

Psykiatrifondens kursus i psykisk førstehjælp

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs

/af

Portfolio Items