

Mange drømmer om at gøre karriere, men kommer aldrig hen hvor de gerne ville. Hvorfor?
Hvordan sikrer du, at du får belønningerne for dit hårde arbejde?
Hvad er en karriere?
Simone Hyldahl og Bettina Prühs diskuterer hvad en karriere er og hvordan man får sådan en.
Det er jo nok en subjektiv størrelse, der nås når man opnår en bestemt følelse
Nogle gange kræver det, at man arbejder mange timer, men selvom man arbejder meget, gør man måske ikke nødvendigvis karriere
Podcast #35 handler om, hvordan man kommer frem til sit drømmearbejdsliv og hvilke udfordringer der kan være forbundet med at knokle sig frem til det man gerne vil opnår i arbejdslivet
Hvordan finder man overhovedet ud af, hvor man gerne vil hen med sit arbejdsliv?
Find ud af , hvad du ønsker dig (og ikke kun hvad du vil væk fra)
Afklar med dig selv:
– hvad kan du,
– hvad vil du og
– hvor kan det bruges?
Når du har besluttet hvad du vil, så sig det HØJT . Dit fokus vil skifte og dermed bliver du også bedre til at tage de muligheder der flytter dig hen mod det du ønsker
Læs mere fra Simone i fx. artiklen
7 tips til effektivt at ødelægge en medarbejder på bare 6 måneder
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på
Linkedin
Twitter
Instagram
og mail: skriv til bp@godtarbejdsliv.dk
Gæst: Simone Hyldahl, karrierementor og professionel hepper. Find hende på Simonehyldahl.dk
Simone kan du også finde på LinkedIN
Agendaen i denne podcast er, at sprede lidt lys over de mange forskellige roller en konsulent kan have: Coach vs rådgiver vs mentor vs terapeut – hvad er hvad? De to konsulenter Bettina Prühs og Birgitte Glifberg diskuterer, hvilken rolle en konsulent kan og skal have i en organisation. Hvornår er man for eksempel den rette til at coache en medarbejder?
Samtalen tager udgangspunkt i historien om Søren, du kan læse den fulde fortælling på DJØFs hjemmeside
Som konsulent træder du ikke ind i et magtfrit rum , og slet ikke som coach, hvis du forventes at rapportere til virksomheden om, hvad der foregår i de samtaler du har med en coachee. Så vær opmærksom på, hvilken magt du sidder med i coach sessionen og hvad grænsen går for, hvad du skal arbejde med.
Som virksomhed skal du være skarp på, hvad det gør ved din medarbejdere at få tildelt en coach: kan man overhovedet sige nej? Og hvad sker der ved at sige ja, hvis man ikke udvikler sig som virksomheden havde forestillet sig man skulle?
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Læs mere om det her emne:
Hvem er fremtidens rådgiver? (DANSK ERHVERVS ANALYSENOTAT # 60 / 2017)
Bedre djøfere kunne spare kommunerne for svimlende dyre konsulenter (PioPio 25. september 2019)
Hvordan påvirker forældreskabet vores karrieremuligheder?
Lisbeth Odgaard Madsen og Bettina Prühs diskuterer kønsdiversitet, barsel, talentudvikling og karrriereudvikling hos alle de medarbejdere, der også bliver forældre.
Hvordan realiserer virksomhederne deres feminine potentiale?
Børn påvirker din arbejdsevne, både positivt og negativt
At få børn giver nye life skills: du bliver en bedre leder, da du lærer en masse om koordinering, kommunikation og konflikthåndtering af at blive forældre
Du bliver mere effektivt, fordi du lærer at have mange bolde i kluften og fjerner en del af de unødvendige opgaver
Hvor meget barsel skal Far tage og hvorfor skal politikerne og arbejdspladsen blande sig i det?
Hvis lønforskellen mellem mænd og kvinder skal udlignes, skal barsel også udlignes, da det er her, løngabet for alvor opstår. Samtidig vil det bedre kunne betale sig for familierne på længere sigt, hvis Far tog mere barsel
Børsen 15/4 2018: Virksomheder vil have flere mænd på barsel: “Det er godt for virksomhederne og familierne”
OxFord Research: Effekterne af fædres brug af orlov
Rockwool Fondens forskning i lønforskellen mellem Far og Mor pga. barsel: Fars Barsel gavner Mors karriere
Karriereudvikling sker ofte i dag i starten af dit arbejdsliv. Men hvad med dem, der kommer tilbage i midten af 40érne, som nu er klar til at gøre karriere?
Mindsettet hos kvinder og virksomheder skal forandres, så talentprogrammerne også udnytter de ældre kvinder og de ældre kvinder ikke nødvendigvis dropper karrieredrømmen, bare fordi de valgte at få børn (og dermed som udgangspunkt ikke længere har direkte adgang til karrierekøen)
Politiken Milla Mølgård 2. juni 2016: Rådgiver: Giv kvinder mulighed for at kickstarte deres talent, når de er fyldt 40
1: Prioriter – Bliv helt klar på dine egne prioriteringer og lav en helt konkret liste, hvor du sætter dem op i prioriteret rækkefølge, så det er klart og tydeligt for dig, hvad der er vigtigst for dig, når du skal træffe svære valg i hverdagen. På den måde har du et værktøj til at træffe bevidste valg, som udfordrer ”auto-piloten”
2: Afstem – Lad både din bedre halvdel og din chef vide, hvordan du prioriterer og hvordan dine tanker omkring konsekvenserne for disse prioriteringer er.
3: Genbesøg – prioriteringer kan ændre sig, efterhånden som der kommer flere unger til, eller ungerne bliver ældre (eller syge, eller…)… Derfor, så tag din prioriteringsliste frem en gang om året og lav øvelsen igen.
Disse råd gælder faktisk også mændene, for de bør gøre sig præcis de samme tanker og kommunikere omkring dem på samme måde.
Mere barsel til mænd som rettighed. Det er en nødvendig mekanisme, hvis det her skal forandres
Nye talentprogrammer der inkluderer flere, der gerne vil have karrieremuligheder – tænk livsfaser
Boston Consulting Group: HOW LEADERS CAN ADVANCE GENDER DIVERSITY IN DENMARK
Tænketanken bæredygtigt arbejdsliv: Ni anbefalinger ti et bæredygtigt arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på Linkedin, Twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Gæst: Lisbeth Odgaard Madsen, konsulent, foredragsholder og stifter af Potentialco
Lisbeth kan du også finde på LinkedIN
Luise Gorgone og Bettina Prühs diskuterer digitaliseringsprojekter og digital transformation og hvordan det påvirker medarbejdere og arbejdsmiljø.
Digitalisering taler vi om som en proces, hvor vi benytter teknologi til at udføre noget af det manuelle arbejde.
Digital transformation er mere, da det indbefatter at organisationen har et mindset omkring hele tiden at finde udviklingsmuligheder i eget arbejde, som kan digitaliseres.
Mange elementer påvirkes, når der indføres ny teknologi på en arbejdsplads:
Derfor skal forretningen, HR, Kommunikation og IT finde sammen, når vi skal sikre en god digitaliseringsproces, ligesom siloerne er nødt til at nedbrydes, hvis det skal lykkes.
Læs mere om digital transformation og digitalisering:
John P. Kotter: Forandringsledelse (7 / 8 trin til at skabe en succesfuld forandring)
Digitalisering og de menneskelige relationer, Rasmus Lind i Jyllandsposten juni 2019
Brancheforeningen for Arbejdsmiljø: Digitalisering på uddannesesinstitutioner
Pernille Kræmmergaard, Digitaliseringsinstituttet: Hvad kræver det, hvis organisationen skal gå fra Digitalisering til Digital Transformation?
Luisa Gorgone på Lederweb: Digital transformation kræver forandringsledelse i et tæt samarbejde med medarbejderne
Computerworld 2016: Alle taler om digital transformation. Her er tre ting der skal til for at få succes
Teknologisk Institut: Syv gode råd til at komme igang med digital transformation i praksis
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Luisa Gorgone , find hende på LinkedIn og Twitter
Find HR viden og Bettina på Facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
I denne podcast drøfter Bettina Prühs og Dorthe R. Nielsen hvordan det er at være jobsøgende. Hvad det er for udfordringer der møde den jobsøgende. Hvad kunne være anderledes?
Vi diskuterer virksomhedspraktik ordningerne, jobsøgningsstruktur og mindset hos arbejdsgiverne, der måske skal tænke lidt ud af boksen, når de slår nye jobs op.
Find og brug fire ugers praktik og sæt mål for hvad du vil bruge dem til.
Gør dig umage med dine ansøgninger
Lav en struktur i din jobsøgning; brug erfaringerne til at forbedre arbejdet
Find og opsøg fælleskaber hvor du kan hente støtte og opbakning.
Tilbyd fast sagsbehandler – det gavner samarbejdet, udarbejdelse af planer og kan være med til at reducere stress hos den jobsøgende.
Tilbyd gerne praktik; men brug dem med omtanke for den jobsøgende og inddrag den jobsøgende i at formulere mål for praktikken.
Gør mere plads til fagligt kvalificerende frivilligt arbejde
Giv ansøgere feedback, så de kan blive bedre til opgaven: hvad skal hun gøre næste gang hun søger job hos jer?
Når du mangler reessourcer, så tænk i opgaver frem for hele jobs, når du overvejer at slå nye jobs op
Når du ansætter personer med handicap, så inddrag den ansatte i tilrettelæggelse af jobbet
Vær tydelig i din kvalifikationsbeskrivelse, så ingen af os behøver spilde sin tid
Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering: Anbefalinger til arbejdet med det gode CV
Om Jobcentrenes samarbejde med virksomheder: Cabi
Regler om frivilligt arbejde som ledig: Center for frivilligt socialt arbejde
Job og nedsat arbejdsevne: Cabi
Om synshandicap. Dansk blindesamfund.
Om ordblindhed. Ordblinde / Dysleksi foreningen i Danmark.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Bettina er også på Linkedin, twitter og mail: skriv til bp[SNABELA]godtarbejdsliv.dk
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, jobsøgende vejleder og jobformidler med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
I denne podcast taler Bettina Prühs med vejleder og jobformidler Dorthe R. Nielsen om nogle af de barrierer og problematikker der er når personer med handicap ønsker at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er særlig fokus på barrierer i det offentlige system, på arbejdspladserne og hos de jobsøgende.
Som forståelse af handicap benyttes ”Den relationelle handicapforståelse” Dvs. at et handicap opstår i interaktionen mellem den reducerede funktionsevne og en barriere. Populært sagt er et handicap relateret til bestemte situationer / holdnings- og miljømæssige barrierer. Derudover handler det om en nedsat funktionsevne, der ikke fuldt ud kan kompenseres for. Fx har en person med nedsat synsevne først et synshandicap når den nedsatte synsevne ikke kan kompenseres fuldt ud med briller.
Læs mere om ordningerne i “Lov om kompensation til handicappede i erhverv.”
Dansk Handicap Forbund (2018). Fjern barriererne En undersøgelse af barrierer for inklusion af mennesker med bevægehandicap på arbejdsmarked.
Den Centrale Handicapråd. viden-om-handicap/arbejdsmarked.
Ditte Shamshiri-Petersen, Thomas Bredgaard (2018). Bedre match mellem personer med handicap og arbejdsmarkedet – En litteraturgennemgang. Forskningscenter for Handicap og Beskæftigelse. viden.sl.dd/handicap-arbejde/bedre-match-mellem-personer-med-handicap-og-arbejdsmarkedet
De handicappede der blev væk: Finn Amby (2014). Målgruppen der forsvandt. En analyse af handicapområdets position i dansk beskæftigelsespolitik og betingelserne for, at ledige med handicap kan komme i ordinær beskæftigelse. Ph.d.-afhandling, CCWS, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet
Larsen, M. R. & M. Larsen (2017): Handicap, beskæftigelse og uddannelse i 2016. København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
I denne podcast ser vi nærmere på regeringens nyeste udspil, for at få flere mennesker med større handicap i job
Mennesker med handicap ønsker job og uddannelse. De vil gerne bidrage med det de kan. Men der er en række barrierer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet, i lovgivningen samt administration af denne.
Regeringen er i september 2018 kommet med et udspil: ”Flere mennesker med handicap skal i job”. Udspillet indeholder 11 initiativer der skal medvirke til:
I denne podcast drøfter organisationskonsulent Bettina Prühs og jobformidler Dorthe Randahl Nielsen nogle af de konkrete tiltag der er foreslået. Vi er nysgerrige på hvad initiativer indeholder, og gør os tanker om hvordan de kan medvirke til at opfylde de fire målsætninger.
Nogle af de 11 inititiativer i udspillet handler om:
De forskellige initiativer er i opstartsfasen og det bliver interessant at følge med i udviklingen. Det er positivt, at der er taget fat i nogle områder, som har betydning for at personer med handicap bliver inkluderet som kompetent og værdifuld arbejdskrat.
Noget af det, som vi håber på også sker er, at:
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, organisationskonsulent i Godt Arbejdsliv
Find HR viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Medproducer og gæst: Dorthe Randahl Nielsen, vejleder og jobformidling med erfaring indenfor handicapområdet. Dorthe kan du finde på LinkedIn
Flydende grænser er godt, men grænserne vandrer og fuldkommen grænseløshed er ikke godt for os
Vi har brug for at løsrive os psykologisk fra vores arbejde
Har du en oplevelse af, at du selv kontrollerer dine grænser?
Har du reflekteret over, hvor dine grænser skal sættes og har du styret dine teknologier efter dem?
Dine private og arbejdsmæssige relationer skal også tages under kontrol
I denne podcast kommer vi med gode råd til, hvordan arbejdspladsen kan være med til at skabe den gode grænseflydning mellem arbejde og privatliv.
Hør, hvad der skete efter Søren Pinds udmelding i 2017 om, at der ikke længere måtte sendes mails om søndagen i Uddannelses- og forskningsministeriet.
Boomerang for Gmail – forsinkelsesværktøj til mail
Også de nye generationer har behov for, at der bliver sat grænser for deres teknologiforbrug, eller i hvert fald forventningen om, hvornår de er på i forhold til arbejdet.
Ligesom de skal lære, at kommunikation på en arbejdsplads ikke skal være grænseløs, så lad din kollega være på messenger/facebook/whatsapp osv. Og lad være med at sende dem mails midt om natten og forvente, at der reageres hurtigt på dine henvendelser.
• Luk alle arbejdsrelaterede facebook grupper og lad være med at forstyrre dine kolleger med arbejdsting, når I ikke er på arbejde
• Sæt din telefon/pc til at forstyrre dig, indstil din teknologi så den passer til dine præferencer, og ikke mere
• Lad være med at sende arbejdsrelaterede kolleger udenfor jeres normale arbejdstid, med mindre det er aftalt på forhånd. Forsink dine mails, hvis du har brug for at komme af med dem.
• Tal om hinandens grænsepræferencer i det tætte arbejdsfællesskab
• Ledelsesteamet skal undersøge, hvilke procedurer og teknologier der potentielt udfordrer medarbejdernes grænsekontrol. Arbejdspladsen skal italesætte, at vi har behov for kontrol og tage styringen over de tilbudte teknologier, så de ikke overskrider dine grænser
Det kan både øge din work/llife balance at fleksibilitet gives som mulighed
Men det kan også skabe meget stress og overbelastning.
Lige nu køres der forsøg og laves lovgivning, der sætter skarpe grænser og forbud for brug af teknologierne. Men det må stadig betragtes som forsøg. Ingen ved, om og hvordan vi får taget mere kontrol over vores brug af de teknologiske muligheder for at arbejde grænseløst.
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Kasper Kiilerich Hyttel, find ham på LinkedIn eller Twitter: @KaHyttel
Find Hr viden og Bettina på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum
Flere artikler om dagens emne:
Kasper Hyttel: Tre ting du kan gøre for, at arbejdspladsens tilgængelighedsnormer ikke stikker af
Kasper Hyttel: Tilgængelighed og arbejdsrelateret brug af teknologi efter alm. arbejdstid – risici og organisatoriske handlemuligheder
Tristan Harris: How Technology Hijacks People’s Minds
Christin Mellner: Sæt grænser for arbejdet i seks step
Volkswagen turns off Blackberry mail after work hours
Daimler: One companys genius way to free employees from email on vacation
Emails efter arbejdstid er nu ulovligt
How to enjoy France’s right-to-disconnet law without living in France
Ifølge en nyligt udgivet rapport fra KMD, er 22 procent af Danmarks befolkning erhvervsaktive pårørende.
KMD rapport: Pårørende på arbejdsmarkedet, udgivet oktober 2018 af KMD i samarbejde med ældresagen
Det går ud over medarbejderens enegi, fysiske og mentale helbred og arbejdsevne. Betyder det så, at du som arbejdsgiver skal tilpasse medarbejderens opgaver til, at han/hun har mere at lave i sit privatliv?
Hvilke muligheder har du som pårørende medarbejder til at finde hjælp hos din arbejdsgiver og i velfærdssystemet?
Og hvem kan hjælpe med at udbrede den nødvendige viden om, hvilke muligheder man har som pårørende?
§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet, når
1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)
2) lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
3) lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Barns første (og anden) sygedag er overenskomstbestemt.
Om pasnings og plejeorlov på retsinformation.dk
Flere artikler om det, at være pårørende på job
Fakta: Pårørende under pres
Phd. Camilla Bernild: Pårørende risikerer at blive overset
Guide til et godt hverdagsliv som pårørende
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om trivsel, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Gæst: Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER, HR viden og HR viden Forum
Vi er også på LinkedIn: Birgitte Glifberg og Bettina Prühs
Hvordan kan en arbejdsplads give rum til medarbejdere med psykiske eller fysiske udfordringer, der betyder at de skal ansættes på særlige vilkår og (måske) have noget ekstra støtte?
I denne podcast taler Bettina Prühs med Gitte Mathiasson fra Hoej.dk, en virksomhedsleder, der har integreret det at tage et socialt ansvar ved at se ud over potentielle medarbejders skævheder, for at finde de helt rette og samtidig give plads til nogle af dem, der
Vi har jo alle særlige behov, udgangspunktet for enhver medarbejder du ansætter er at du som leder skal sørge for, at
Under de forudsætninger bliver det ikke ret meget mere besvær, at din medarbejder har en fysisk eller mental udfordring med sig i bagagen.
Som leder betragter Gitte det også som sit ansvar at sikre sine medarbejderes læring under deres ansættelse. Det er lære at omgås medarbejdere der er anderledes end dig selv, bliver en naturlig læring af at være ansat i Hoej.dk.
Det er en vigtig medarbejderkompetence at give sine medarbejder og for dem at få med på sit CV
Hoej.dks budskab:
Lad være med at gøre det svært at rumme medarbejdere der ansættes på særlige vilkår
Hvis du gerne vil gå foran:
Medarbejderne skal ikke ansættes for at virksomheden skal være flink, de skal først og fremmest ansættes, fordi de kan bidrage. Ar du så samtidig får skabt en meget meningsfyldt arbejdsplads, det giver din virksomhed god branding, medarbejderne bliver stolte af at arbejde hos dig, fordi det giver mening at arbejde hos dig.
Det giver dig som virksomhed
Og så skal vi da ikke undlade at mene, at virksomheder har et social ansvar de bør løfte, derfor bør studerende, flygtninge og handicappede medarbejdere måske tages med i CSR regnskabet.
Gitte Matthiassons gode råd til den leder, der gerne vil gøre sin virksomhed mere rummelig:
Kig rundt i din virksomhed: er der store eller små opgaver som ikke nødvendigvis kræver så meget, men som vil være et godt og afgrænset sted at starte?
Links til dem og det vi taler om undervejs:
Gitte kan du finde på LinkedIn , hun er Executive Vice President at hoej.dk A/S
Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, læs flere artikler om arbejdsformer, stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog
Find os på facebook: Godt Arbejdsliv, HR viden og HR viden Forum