Tag Archive for: podcast

Tag Archive for: podcast

Podcast 21: Hvordan kommer man i job igen i en sen alder?
HR viden
HR viden
#21 Det grå guld - hvordan kommer man i job igen i en sen alder?
/

Det grå guld – hvordan kommer man i job igen i en sen alder?

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus ,

Find Hans på Linkedin 

Find Bettina på LinkedIn

De ældre er nødvendige og ønskede – også af de unge

Men de halter stadig efter i ansættelsesstatistikkerne:

Arbejdskraftundersøgelsen 2. kvartal 2018

Og det kan være angstfyldt at søge ned i et deltidsjob. For så er der frygt for at blive fyret.

Hvad sker der ved at bliver fyret som ældre?

Selvmordsstatistikken for 60´årige mænd er alt for høj, formentlig fordi de mister deres identitet, når arbejdet ryger.

Mange keder sig og ludomani er en af de store risici man skal passe på, hvis man mister sit job.

Der skal ændres mindset til at få øje på de ældre

Hans artikel bragt i Berlingske Tidende i Juni 2018:

Der er 240.000 i ældrestyrken, som gerne vil være en del af arbejdsmarkedet. (Kilde statistikbanken 2016, henvist fra Lederne)

Hvordan fastholder man som arbejdsgiver sine ældre medarbejdere?

  • Husk at give dem ros – ældre har også brug for anerkendelse
  • Spørg ind til, hvordan de har det og hvad de har brug for og lyst til fremover
  • Træn dine ledere til at have en mindset til at kunne se værdien af de ældre medarbejdere
  • Tænk mere i fastholdelse og samarbejde mellem generationerne.

Hvordan finder man job igen, hvis man gerne vil fortsætte med at arbejde, selvom man er blevet fyret i en høj alder?

  • Søg rådgivning i jobcentret, de har også adgang til eksempelvis FirmaPlus, som kan hjælpe med at få dig i job igen.
  • Find ud af, hvad du gerne vil og fokuser din jobsøgning.
  • Lav et godt CV; Tænk i kompetencer og resultater. Hvad er du egentlig god til?
  • Gør noget anderledes. Du er nødt til at gøre noget ekstra, for at træde igennem HRsystemer og fordomme filtre.
  • Brug dit netværk (ikke de allernærmeste). Find frem til dem du kender, som måske kender dem, du gerne vil i kontakt med.
  • Lad både følelser og fornuft råde, når du søger dit næste job. Giv slip på din gamle identitet (og løn). Måske er lønnen ikke længere det vigtigste for dig
  • Tænk ud over de store virksomheder, små virksomheder kan også have stor gavn af dig og din store erfaring.

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Podcast 20: Det grå guld - hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke
HR viden
HR viden
#20 Det grå guld - hvordan man fastholder den ældre arbejdsstyrke
/

Redaktør og værtinde: Bettina Prühs, fra Godt Arbejdsliv http://www.godtarbejdsliv.dk. Skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Hans Ussing fra FirmaPlus https://firmaplus.dk/,

Find Hans på Linkedin

Find Bettina på LinkedIn

Læs flere artikler om arbejdsmarkedet og arbejdsliv på Godtarbejdsliv.dk/blog

Er det svært at være gammel på arbejdsmarkedet?

Hvis man har fulgt lidt med i arbejdsmarkedet selv om det har været sommerferie, så har de seneste måneder budt på meget positive meldinger for seniorer på arbejdsmarkedet:

Altinget 8. juni 2018:  “Frem mod 2035 forventes arbejdsstyrken at vokse med en kvart million mennesker.

Tre fjerdedele af denne stigning i arbejdsstyrken vil komme fra mennesker, der er fyldt 65 år. I 2035 vil hver tiende erhvervsaktiv være fyldt 65 år, mod knap hver tyvende i 2015. Seniorer bliver hovedleverandører af tilvæksten i arbejdsstyrken.”

Sten Bocian i Børsen 19. juli 2018:  “Den højere pensionsalder gør, at de ældre i større udstrækning indretter deres arbejdsliv efter, at de skal blive flere år på arbejdsmarkedet.

Derudover sikrer den højere pensionsalder, at det er mere attraktivt for virksomhederne at ansætte en 55-årig eller en 61-årig.”

Information den 20. august: “På fire år er beskæftigelsen for de 60+-årige steget med 52.000 personer.”

Artikel fra Dansk Industri: +50 medarbejdere fylder virksomhederne

 

Ældre Sagen: Arbejdsgiverne skal kalde seniorerne til samtale, Altinget 8. juni 2018

Hvad er så problemet for ældre arbejdsduelige ?

HR systemerne er i vejen for at gøre 50+ segmentet tydeligt

Rekrutteringssystemer filtrerer for let de ældre fra.

Derfor kan det være svært bare at komme i nærheden af en leder, som søger en ny medarbejder.

Lederens mindset er heller ikke indstillet på, at ansætte nogen, der ofte er ældre end dem selv.

De skal lære at se værdien af, OGSÅ at have nogen de kan sparre med i stedet for kun at ansætte andre unge, som kan “formes”

Hvad er de værd? Pas på antagelser omkring, at de ældre nødvendigvis skal have samme løn som de er vant til fra tidligere job. Måske ønsker de noget andet? Måske er lavere arbejdstid et større ønske.

Hvordan kan vi skabe bedre vilkår på arbejdspladsen til at sikre seniorers arbejdsevne og -vilje?

  1. Lederne skal have et 50+ mindset, altså forstå værdien af, at beholde de ældre medarbejderes viden. Den kan være et godt supplement til de yngres fornyelse.
  2. Tag samtaler med medarbejderen løbende. Lad være med at antage, at alle ønsker sig at gå på pension hurtigst muligt
  3. Tilpas jobbet efter behov og arbejdsevne, så får du loyale og engagerede medarbejdere, der vil sælge din virksomhed rigtig godt overfor potentielle kandidater
  4. Søg rådgivning i eksempelvis pensionskassen eller Firmaplus , hvis du er i tvivl om dine forpligtelser og muligheder i forhold til at ansætte eller fastholde en ældre medarbejder.

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Podcast 19 Videnproduktion i organisationer
HR viden
HR viden
#19 Videnproduktion i organisationer
/

I denne podcast taler Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med Tobias Berggren Jensen fra Agora.as om

videnproducerende organisering på skoleområdet.

Tobias har deltaget i et projekt, som gik ud på at lære skolerne, at blive bedre til at sætte lærernes egen viden i spil, til at producere nye metoder og udvikle ny adfærd.

Udgangspunktet for projektet er, at  vi allerede ved det, vi har brug for at vide. Vi skal bare blive bedre til at sætte vores viden i spil og videregive den til nogle konkrete initiativer i hele virksomheden.

Læring skal (også) foregå i samspil med dit daglige arbejde og i dette projekt opbygges læringen som en metode, der bliver styrende for skolens og lærerenes arbejdsgange.

Metoder til intern videnproduktion

I projektet arbejdes med prøvehandlinger, prototyper og positive afvigelser:

Prøvehandlinger: et lille afgrænset eksperiment udført af teamet for at lære på hele skolens vegne.

Prototyper : det testes først af, for derefter at viderebringes til resten af organisationen

Positive afvigelser: hvad er lykkes i projektet? (fokus på det der virker). Opdag det, der allerede virker og søg at finde ud af, hvorvidt det også kan bruges i andre sammenhænge

Metoderne indarbejdes i hverdagen, ledelsen bakker selvfølgelig op omkring metoderne og ressourceforbruget, men det er medarbejderne selv, der driver processerne og arbejdet

Barrierer for videnproduktion

Rutiner og kultur kan stå i vejen for, at man deler sin viden og bruger andre til at skabe ny viden. Det kræver en mindset ændring, at forandre indstillingen til samspil i hverdagen.

Kontrol og målesystemer kan helt sikkert også stå i vejen, da konkurrenceelementer kan forhindre samproduktion.

Der er forskellige tilgange til at skabe ny viden på i en organisation:

Den traditionsbårne viden – de rutiner og den tavse viden, der allerede er tilstede og navigerer adfærden

Den vidensforbrugende tilgang: viden importeres udefra, fx den nyeste forskning og søger at indføre det i organisationen

Den videnproducerende tilgang:  praksisbaseret evidens – man udvikler selv viden i organisation og prøver den af

Forudsætninger for, at det lykkes:

Tillid fra ledelsen.

Tid til projektet, forstå at det koster ressourcer, men givetvis kan betale sig på længere sigt

Villighed fra alle parter til at ændre sine metoder

Effekter af struktureret videnproduktion

Disse metoder har vist sig at have gode effekter både overfor medarbejdernes trivsel og for karakterniveauet på den involverede skoler.

Medarbejderinddragelse og tillid fra ledelsens side til ,at medarbejderne ønsker at deltage i egen og virksomhedens udvikling.

Øger medarbejdernes trivsel og selvtillid. De vokser med opgaven og får en øget faglig stolthed

Løbende afprøvning af nye tiltag styrker børnenes læringsmiljø – og karakterer

Gode råd fra Tobias til at skabe en videnproducerende virksomhed:

Tilpas organisationsstrukturer fra kontrol til tillid. Slip medarbejderne fri og tro på, at de kan selv!

Afsæt tid og tålmodighed til at indarbejde procedurer

Evaluer metoder og samarbejde løbende

Giv plads til at erkende fejl og arbejde med erfaringer og konstruktiv kritik

 

Læs mere om projektet på videnproducerendeskoler.dk  og på Agora.as/blog. Her kan du også finde Tobias´ artikler, hvor nogle af projektets erfaringer uddybes.

Læs flere artikler om videndeling på Godtarbejdsliv.dk/blog

Find os på facebook: Godt Arbejdsliv,  HR viden og HR viden Forum

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv, skriv til bp@godtarbejdsliv.dk

Gæst: Tobias Berggren Jensen kan du finde på LinkedIn eller Agora.as

Podcast 18 Pjækkeri på jobbet
HR viden
HR viden
#18 Pjækkeri på jobbet
/

Pjækker du fra jobbet? Eller måske er det bare dine kolleger, som ind imellem melder sig syg fra arbejde, uden reelt at være det.

Denne podcast samler op fra debatten om, hvorvidt de danske medarbejdere er nogle slapsvanse, der melder sig syge for et godt ord.

Er der meget pjæk fra arbejdet?

Mai Manniche BT den 31. juli 2018: “Vi har en syg sygekultur”, her kan du også se den omtalte undersøgelse fra TV2, hvor 19% siger, at de har pjækket fra jobbet i en eller anden grad.

Avisen.dk samme dag: “Ilse Jacobsen til danskerne: Alt for mange pjækker”

Simon Tørgern (HK privat) i Avisen.dk den 1. august 2018: “Sommerens mode er åbenbart medarbejderbashing”

3Fs reaktion i debatten, Redder i Avisen.dk den 1. august 2018: “Fagforbund i krig med erhvervsdronninger: I er uforskammede!

Rikke Gades Artikel fra MedHelp om arbejsevne og arbejdsvilje: Sygefravær – sygdom, pjæk eller ”slappe holdninger”?

Hvad skyldes den pjæk, eller manglende arbejdsvilje, der af opleves af nogen virksomhedsejere i dag?

Vi er nødt til at tale om pjæk og selvom der kan virke til at være store modsætninger i spil i sådan en debat, så tror jeg, at vi i sidste ende ønsker det samme:

Gode og produktive arbejdspladser

Ja, der er pjæk

Ja, der er sygefravær som skyldes sygdom

Der er også meget stress

Og en del af det skyldes dårligt arbejdsmiljø

Som kan medføre pjækkeri eller manglende arbejdsvilje om man vil

Men det kan også gå den anden vej: meget pjæk kan medføre et dårligt arbejdsmiljø med mistillid og stort arbejdspres

Og det er nåde et ledelsesansvar og et medarbejderansvar at skabe gode arbejdsbetingelser og mulighed for at melde sig syg fra arbejde, når man er syg.

Redaktør og deltager: Bettina Prühs, Godt Arbejdsliv.

Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

HR viden
HR viden
#17 Intern kommunikation (ved sygefravær)
/

I denne podcast diskuterer Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv intern kommunikation i forbindelse med sygefravær med Chief connectivity officer Sebastian Storm fra Storm Connect

Hvordan skal lederen bedst kommunikere med en sygemeldt medarbejder og med de interessenter, der har andel i et  sygefravær?

Det er hovedspørgsmålet vi cirkulerer omkring i denne podcast. Men vi kommer også over i nogle mere grundlæggende kommunikationsspekulationer:

Det handler om intern kommunikation, information og formidling mellem ledelse og medarbejdere i virksomheder.

Kommunikation samler eller skiller

Kommunikation er mange ting og sjældent kun formidling (så er det envejskommunikation, hvilket sjældent fungerer efter planen, da det intenderede budskab sjældent er det, informationen bliver fortolket til)

Leder: tag dit kommunikationsansvar!

Lederen skal være kommunikationsagent og sørge for at bringe informationen videre: hvis der ikke kommer noget kommunikation fra ledelsen, påstår der andre forklaringer, som medarbejderne forsøger at fortolke deres oplevelser gennem

Det skaber rygter, spekulationer, bekymring og misinformation

Man kan ikke undgå uformel kommunikation, men det er lettere at styre budskaberne, hvis man har et overblik over, hvordan den foregår.

Uformel kommunikation har stor betydning for, hvilke budskaber der sættes fokus på i en organisation. Du kan ikke forhindre den, heller ikke ved sygefravær.

Hvem er den, der ved det hele og har de interne kontakter (hvem er den formelle informationshub?)

Se mere om netværksanalyser hos Innovisor

Hvad er god kommunikation?

Der er ikke en kageopskrift på, hvad god kommunikation er, for metode og strukturer skal tilpasses den organisation der skal kommunikeres i

Kommunikation og ledelse er to sider af samme sag. “Hvis du ikke formår at kommunikere, formår du heller ikke at lede” (Sebastian)

Ifølge Mikkel Jørnvil, ledelsesrådgiver i Nordea lister er der seks ledelsesgrundstoffer:

  • Humor
  • Empati
  • Selvindsigt
  • Refleksion
  • Fornuft
  • Mod

Disse seks grundstoffer kan også siges at kendetegne god kommunikation (ifølge Sebastian Storm)

Hvordan implementerer man god intern kommunikation i praksis?

Besvar spørgsmålet: Hvad vil vi gerne have karakteriserer vores virksomhed?

Hvilke medarbejdertyper har vi og hvad ønsker de?

Hvad vil vi gerne have medarbejderne siger om os?

Stik en finger i jorden: husk at tilpasse kommunikationsformerne efter medarbejdernes kommunikationsbehov

Etabler de strukturer, der vil  have den ønskede effekt: eksempelvis tavlemøder, chatfora, åben dør politik.

Kommunikation under sygefravær

I historien om Allan, som bliver sygemeldt med stress er det løbende spørgsmål: Hvordan kommunikerer Allans chef bedst med Allan og hans behandler, hans kolleger osv.?

Selvom Sebastian ikke vil give en generel opskrift på, hvordan det bør gøres, så kommer vi gennem samtalen frem til nogle gode råd til Lederen i hvert fald i dette eksempel

  1. Inden lederen kommunikerer med Allan, skal han være opmærksom på, hvilket relation der er mellem dem.
  2. Der skal helst være skabt en kommunikationskultur, for at kunne formidle informationen troværdigt
  3. Aftal med Allan, hvem der må vide hvad.
  4. Pas på med ikke kun at have fokus på det faglige, de menneskelige aspekter skal også rummes i moderne ledelse. Nogle gange kan det måske være en fordel at distancere kommunikationen for at skabe en tryghed i dialogen, hvis den er sårbar. Men der skal også være plads til at kunne udtrykke og modtage de mere humane sider af arbejdsrelationen.
  5. Hold nogle mundtlige fysiske (hvis muligt) statusmøder, ledere informerer om, hvilket aftaler der er lavet med Allan pt.

Læs flere artikler om sygefravær og psykisk arbejdsmiljø på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Sebastian Storms hjemmeside på Storm connect

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, Storm Connect,  HR viden og HR viden Forum

Podcast nr 16: Sex i omsorgsarbejde
HR viden
HR viden
#16 Seksuel opmærksomhed i omsorgsarbejde
/

Uønsket seksuel opmærksomhed fra borgeren, patienten eller kunden

Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv diskuterer sexchikane – eller nok rettere uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere, patienter og pårørende.

Hvorfor er det tabu at tale om sexchikane på arbejdspladsen?

Hvordan kan I som arbejdsplads forebygge så vidt muligt og hjælpe hinanden med at håndtere dette arbejdsvilkår?

Omfanget af problemet med seksuelle krænkelser på jobbet

I november 2017 lavede FOA en undersøgelse , hvor 4400 af deres medlemmer har svaret på spørgsmål om deres oplevelser om seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hos FOAs medlemmer har 25% af medlemmerne i omsorgssektoren  været udsat for chikane og størstedelen fra borgere, patienter og pårørende.

Især unge kvinder er udsat for seksuel chikane. (projekt seksuel chikane)

Konsekvensen af at opleve seksuelle krænkelser:

“Er man udsat for seksuel chikane på arbejdet, har man flere depressive symptomer end ansatte, der ikke er udsat. Men niveauet af depressive symptomer afhænger af, hvem der udøver chikanen [værre når det er en chef]. Det viser et studie blandt mere end 7.603 medarbejdere på 1.041 arbejdspladser.”

(Arbejdsmiljøforskning.dk)

PROJEKT ‘SEKSUEL CHIKANE I OMSORGSARBEJDET’ (Cowi, Niras og NFA)

Hent pjecen der er lavet på baggrund af projektet: Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Læs mere om projektet

Den videnskabelige artikel der er kommet ud af projektet

Læs også om projektet i artiklen Sex? Det taler vi ikke om! , Socialpædagogen 2-2018

Hvor også nedenstående tekst er hentet fra:

“Nogle af de foreløbige konklusioner i projektet er:

  • Der ses et forøget niveau af depressive symptomer hos medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane fra borgere og klienter.
  • Særlige udfordringer knytter sig til, at borgere har ret til seksualitet, og den professionelle har pligt til at hjælpe med denne seksualitet.Seksuel chikane er tabu på mange arbejdspladser inden for omsorgsfagene, hvor medarbejdere har oplevelser af uønsket seksuel opmærksomhed, som leder og kolleger ikke kender til.
  • Arbejdspladserne har sjældent politikker og retningslinjer for forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. (projekt konklusion)”

Hvad gør man så ved uønsket seksuel opmærksomhed fra borgere?

En af anbefalingerne fra projektets rapport er, at man bør give det måske lige lidt tid før man reagerer overfor en krænkende borger. Det er en delikat relation man går ind i, som kan være ubehagelig for alle parter fordi seksualiteten ikke er til at komme uden om, når man skal yde omsorg hos et andet menneske

Arbejdstilsynets anbefalinger til at forebygge uønsket seksuel opmærksomhed:

Hent pjecen her

Sådan forebygger og håndterer du sexchikane

Arbejdstilsynet kommer med en række anbefalinger, som gælder uanset om borgere, kunder eller ledere udøver sexchikane:

Læs de første 6 punkter i pjecen.

I podcasten taler vi især om de sidste fire punkter af anbefalingerne:

“Desuden gælder følgende anbefalinger ved chikane fra borgere/kunder:

7. Instruér de ansatte og giv dem viden om, hvornår der er risiko for seksuel chikane, og hvordan de håndterer det. Hav særligt fokus på nyansatte, unge, vikarer, elever, studerende og praktikanter.

8. Tænk risikoen for chikane ind i organiseringen af arbejdet for at forebygge. Bør I være to medarbejdere til stede? Eller kan I indrette et lokale anderledes, så I hurtigt kan forlade det? Er der tidspunkter, hvor I er mere udsatte, end andre

9. Sæt fokus på faglighed. Overvej, om I har de rette kompetencer til at forebygge seksuel chikane.

10. Lær af episoder. Drøft, hvordan I kan bruge erfaringerne, så arbejdet kan planlægges forebyggende. ”

(Arbejdstilsynet)

Brug eksempelvis dilemmakortene fra pjecen “Seksuel opmærksomhed fra borgere – guide til håndtering af udfordringer i arbejdsmiljøet

Gør det lettere at tale om ved at skubbe historierne ud som “generelle” eller inddrag jeres egne historier hvis I er trygge ved det

Værktøjet kan være med til at skabe en øget bevidsthed om problemstillingen og kan fjerne noget af tabuet

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Brug tiden rigtigt på jobbet
HR viden
HR viden
#15 Effektivt arbejde - brug tiden rigtig
/

I denne podcast fortsætter Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv med at tale om, hvordan man bliver mere effektiv i sin arbejdsdag.

Der gennemgås fem hovedpunkter, som kendetegner et effektivt arbejde:

Hvis du skal være effektiv på jobbet, skal du gøre:

  1. de rigtige ting
  2. i rigtig rækkefølge
  3. i rette tid
  4. godt nok
  5. uden spild af ressourcer

Gør de rigtige ting:

For at prioritere dine opgaver, så du bruger tiden på de rigtige ting, kan du benytte Stephen Coveys Matrix fra bogen “7 Gode vaner”:

Haster_HasterIkke_Vigtigt_Ikkevigtigt

I rigtig rækkefølge:

Opdel dine opgaver i disse fire kategorier og prioriter så dine opgaver, så du får de vigtige hasteopgaver ad vejen og kan arbejde med de vigtige opgaver, som ikke haster (endnu)
Planlægning din arbejdsdag om morgenen, eller se  på hvad du skal nå i  morgen, inden du går hjem.
Løs opgaverne i den fastlagte rækkefølge.

Gør en ting ad gangen
Læg beslægtede sager sammen
Undgå impulsive afbrydelser
Lav opfølgning på igangværende opgaver

I rette tid:

Læg mærke til, hvor god (eller dårlig) du er til at estimere dine opgaver. Er du tidsoptimist eller pessimist?

Godt nok:

“Striving to better, oft we mar what’s well.” (Shakespeare)
“The best is the enemy of the good.” (Voltaire)
“Better a diamond with a flaw than a pebble without.” (Confucius)

Uden spild af ressourcer

Arbejd aldrig med en sag uden at gøre noget ved den.

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog  eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

Skriv gerne til bp@godtarbejdsliv.dk eller info@hrviden.dk

Podcast 14: SWOT effektivitet
HR viden
HR viden
#14 Effektivitet på jobbet - styrker og svagheder
/

Personlig effektivitet på jobbet – vejen til bedre arbejdsglæde

Denne podcast handler om personlig effektivitet på arbejdet – en af måderne at opnå større jobtilfredshed og skabe mere plads til de udfordrende og motiverende opgaver.

I podcasten taler Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv om SWOT analysen som et redskab til at opnå et overblik over, hvor dine styrker og begrænsninger ligger for at være effektiv – hos dig selv og i dit arbejdsmiljø

Brugbare interne styrker:

Brug skemaet til at afdække hvad det er du gør i hverdagen, som sikrer din effektivitet. Det er disse ting du skal have skabt mere plads til og mulighed for at gøre mere af. Eksempelvis:

  • Jeg står op i god tid, så jeg når at få en god start på dagen
  • Sætter tid af til mødeforberedelse
  • Har et to-do værktøj der hjælper mig med at huske og prioritere dine opgaver

Begrænsende interne svagheder:

Hvad gør du så, som forhindrer dig i at være negativ? Overspringshandlinger, dårlige vaner, tidsspild, fx:

  • Jeg checker hele tiden facebook og LinkedIn
  • Jeg har svært ved ikke at lytte med til den samtale der foregår hos min sidemand
  • Jeg får ikke gjort tingene færdig, for jeg synes det er sjovere at starte nyt op
  • Derfor har jeg gang i for  mange ting samtidig og mister overblikket

Brugbare eksterne muligheder:

Hvilke muligheder har du på din arbejdsplads, som styrker din personlige effektivitet?

  • Stillerumskontorer eller lyddæmpning
  • Aftaler om hvornår man skal tage telefonen eller hvor lang tid man kan ignorere sine emails
  • Mulighed for hjemmearbejdsplads – let mobil tilgængelighed
  • Stor fleksibilitet i arbejdstid
  • Renseri eller madaftaler

Begrænsende eksterne trusler:

Hvordan er din arbejdsplads og dit arbejdsmiljø en trussel for din effektivitet?

  • Storrumskontorer der ikke giver arbejdsro
  • En forventning om at alle medarbejdere læser alle deres mails indenfor kort tid
  • Kolleger, chefer og kunder, der altid kan ringe eller skrive til dig og forventer instant response

Download SWOT_skema 

Husk, at du er medskaber af dit arbejdsmiljø, så hvis du begynder at ændre vaner, så kan andre følge med. Det er næppe kun dig, der er udfordret på din effektivitet.

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog  eller find os på facebook: Godt ArbejdslivHR viden og HR viden Forum

HR viden
HR viden
#13 Sex og chikane på jobbet
/

Podcast # 13 diskuterer parforhold og seksuelt krænkende adfærd, eller sexchikane på arbejdspladsen

Birgitte Glifberg og Bettina Prühs diskuterer, om #metoo bevægelsen har ændret noget på måden vi omgås hinanden på arbejdspladsen. Handler vi anderledes overfor hinanden? Er der stadig plads til at finde sin partner på jobbet? Og har #metoo medført mindre krænkende adfærd eller er vi blevet mere følsomme overfor det?

 

Hvor hører seksualitet til, når man er på arbejde?

Mange dater deres kolleger og finder kærester / ægtefæller (omkring 40 % af knap 100 adspurgte har datet: Finans.dk 

13% har fundet deres partner på jobbet ifølge en anden undersøgelse: Avisen.dk

 

Ikke så underligt, for vi er jo i et interessefællesskab og bruger mange timer sammen. Derfor skal der være plads til flirt og parforhold.

Hav en politik for parforhold på en arbejdsplads

Det er en god ide at have retningslinjer for, hvordan parforhold mellem medarbejdere håndteres. Hvornår skal man sige til? Hvad skal lederen være opmærksom på? Skal man flytte afdeling ? Hvornår skal tillidsrepræsentant og leder inddrages i, at du har et forhold til en kollega eller leder?

Alt det bør være tydeligt for alle parter, så de ved, hvilke grænser man skal være opmærksom på og hvordan man skal agere i disse situationer.

Hvad er seksuelt krænkende adfærd?

Der er mange grader af krænkende adfærd, noget mere overskridende end andre.

En arbejdsplads der tilskynder eller tillader en stærk seksuelt tone er også en indirekte krænkelse, eller i hvert fald kan det skabe et ubehag for eksempelvis kvinder der skal agerer i et mandligt miljø, hvor pornobillederne hænger på væggen eller kvinder på anden vis udstilles i seksuelle sammenhænge.

Arbejdstilsynet angiver, at “der er tale om seksuel chikane, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende”.

Arbejdstilsynets pjece om seksuel chikane

Arbejdstilsynets vejledning om mobning og seksuelt chikane

Det er den seksuelt krænkede, der beslutter, om det er en krænkelse eller ej

Den vigtigste pointe her er, at det er den krænkede, der definerer krænkelsen. Ligemeget hvad intentionen bag adfærden har været og hvad andre ellers ville have synes om at blive “udsat” for samme adfærd.

Sexchikane handler ofte om magtforhold

Mange af de situationer som #metoo fortællingerne handler om, er foregået i et uligevægtigt magtforhold mellem eksempelvis leder og medarbejder, hvor ledere misbruger sin magt til at opnå seksuel adgang eller bruger sin position til at krænke, uden at offeret tør sige fra.

Sexchikane er skamfuldt

En af årsagerne til, at så mange historier har været gemt væk så længe er formentlig, at det kan være meget skamfyldt at blive udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hvem har ansvaret for at undgå sexchikane på arbejdspladsen?

Ledelsen og medarbejderrepræsentanter har et særligt ansvar for at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og en god kultur. De “menige” medarbejdere har også en oplevelse af at reagere overfor seksuel chikane eller andre former for mobning.

Det er en god ide at have en tillidsrepræsentant man kan gå til, når man oplever ubehaglig seksuelt adfærd.

Hvor meget sexchikane foregår der på danske arbejdspladser?

Politiken 8. marts:  #MeToo-bevægelsen har forandret Danmark for altid

Fakta om seksuel chikane på arbejdspladsen siden 1990:

Både mænd og kvinder bliver udsat, men problemet er ikke lige så stort.  3-4 gange mere for kvinder end for mænd iflg NFAs faktaark

Til gengæld bliver mænd længere sygemeldt når de oplever seksuelle krænkelser: NFA: Seksuel chikane kan føre til sygefravær

3Fs vejledning : Seksuel chikane på arbejdspladsen – nej tak

Hvad kan man gøre overfor seksuelt krænkende adfærd?

Arbejdsgiveren skal ifølge arbejdslovgivningen holde øje med, om der foregår mistrivsel og chikane på arbejdspladsen. Det kan gøres gennem blandt andet tillidsrepræsentanter, Samarbejdsudvalg, trivselsmåling og andre faste strukturer.

Som arbejdstilsynet også gør opmærksom på, så skal den slags opdagelser også håndteres korrekt og tage højde for beskyttelse af den enkelte, men uden at det bliver tiet ihjel. Det kræver en grundig kompetenceudvikling af medarbejdertillidsvalgte og ledere, for at sikre en god håndtering af anmeldelser.

Det er ALLES ansvar at forholde sig til arbejdspladsens kultur og hvad der er tilladt adfærd og hvad der ikke er ok.

Både ledere og medarbejdere skal turde sige fra og sige STOP overfor seksuelt krænkende adfærd.

Tænk adfærd, roller, ansvar og metoder for at komme hele vejen rundt om denne udfordring:

  1. Hav en personalepolitik der beskriver, hvem der gør hvad og hvordan man melder sine oplevelser
  2. Lav exit interviews med de medarbejdere der forlader arbejdspladsen, så I fanger de oplevelser, der har betydet at folk siger op for at komme væk. Find ud af, hvis det er pga. ubehagelig adfærd, så det kan ændres fremadrettet
  3. Tag dialogen på arbejdspladsen om, hvad der er ok kultur hos jer. Og hvad man skal gøre, hvis man oplever noget der ikke er ok. Tænk LOGIK: (ledelse, organisation, individ, gruppe og den koordinerende del, så indsatserne bliver helhedsorienterede)
  4. Husk at vi stadig skal kunne være mennesker. Pas på berøringsangsten og læs, hvem du står overfor. Tommelfingerregel for fornuftig opførsel fra Marianne Vind (næstformand i HK): opfør dig overfor andre, som du gerne vil have andre skal opføre sig overfor dine nærmeste

Læs flere artikler om psykisk arbejdsmiljø og ledelse på Bettina Prühs´ hjemmeside Godtarbejdsliv.dk/blog . Find Birgitte Glifbergs hjemmeside på GLIFBERG PROCESSER

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
HR viden
HR viden
#11 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen
/

Denne podcast handler om at forebygge stress og mistrivsel, som leder.

Podcasten er udgivet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv, som denne gang har besøg af proces- og ledelseskonsulent Birgitte Glifberg fra konsulenthuset GLIFBERG PROCESSER.

Sammen taler vi om lederens rolle i at være på forkant med stress på arbejdspladsen.

Hvilke knapper har den personaleansvarlige leder at skrue på, når det psykiske arbejdsmiljø skal sikres på arbejdspladsen?

Hvordan kan lederen forebygge stress hos medarbejderne (ud over ikke selv at blive for stresset)?

Vi taler om arbejdspsykologiens såkaldte seks guldkorn og tre diamanter, der er de elementer som kan påvirke psykisk arbejdsmiljø i positiv og negativ retning.

De 6 guldkorn i arbejdsmiljø:

  • Indflydelse
  • Mening
  • Social Støtte (læs om social anerkendelse som en stressor i Norbert Semmer Stress As Offense to Self teori )
  • Belønning
  • Forudsigelighed : medarbejdere har brug for at vide, hvad der er på vej til at betyde noget for deres arbejdsdag

 

De tre diamanter (elementerne i social kapital)

Det er selvfølgelig ikke kun lederen der kan påvirke disse faktorer. I den høje kompleksitet som en arbejdsplads består af, indgår også begrænsede muligheder for at sikre et godt arbejdsmiljø som enkeltperson. Men som leder kan man gøre meget, både for sig selv, for sine medarbejdere og for sine lederkolleger.

 

Lederen er rollemodel og skal derfor fremstå som et godt eksempel ved at agere ligesom den kultur man ønsker at forme:

Ud over at arbejde med de seks guldkorn, kan man som leder sikre at:

  • Stille klare rammer og forventninger
  • Give løbende feedback
  • Give plads til fejl og kritik
  • Følge op på indsatser
  • være opmærksom på gruppedynamikker – de påvirker alle (mobning, gruppedannelser, udelukkelse osv.)

Husk også, at selvom du som leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, så er det ikke ensbetydende med, at du skal bære hele ansvaret. Det kommer I ikke i mål med. Alle parter på arbejdspladsen skal være med til at løfte arbejdsmiljøet, så I undgår stress og sikrer høj trivsel.

Læs flere artikler om stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum