Tag Archive for: podcast

Tag Archive for: podcast

HR viden
HR viden
#10 Symptomer på stress
/

Den gode og den onde stress

Hvornår har man stress?

Hvad får man stress af?

Er stress altid en dårlig ting?

Denne podcast ser nærmere på hvad stress er for en størrelse, hvordan det opstår og hvad man skal holde øje med, for at fange stress i tide.

Stress i kroppen er sådan set en ganske smart mekanisme til at sikre vores overlevelse.

En kortvarig stress reaktion er kroppens bedste forsvar til at sikre, at der bliver sendt energi ud til de funktioner, som skal hjælpe os med at løbe hurtigt og fokusere, når en fare truer.

Det er jo meget snedigt, at vi har sådan en mekanisme.

Problemet opstår, når vi udsætter kroppen for en høj grad af stress, i for lang tid.

Giv plads til hvile, så kroppen kan komme i balance

Hvis stress skal blive ved med at være godt, kræver det perioder ind imellem, hvor du lader den hvile og genskabe sin naturlige balance. Når der er ligevægt i systemet, er det bedre rustet til at klare en ny periode med stres og belastning. Der er rigtig mange gode råd om, hvad man skal gøre når man er for stresset. Nogle er mere videnskabeligt funderet, andre er mest ammestuesnak og ledt ud af meget alternative overbevisninger om, hvordan kroppen og psyken fungere.

En af dem der er videnskabeligt funderet:

Forskningsprojekt på Københavns Universitet om stressbehandling

Stress er en mental belastning der giver fysiske og psykiske symptomer

Stress falder ind under det vi kalder en mental lidelse. Det kan udvikle sig til angst og depression ; mange med angst og depression har også haft stress inde på livet. Fordi du bliver for stresset, bliver du ikke nødvendigvis depressiv, men risikoen er forhøjet
Nogen af de mest normale symptomer på, at ens stress niveau har været for højt for længe er psykiske symptomer og adfærdsforandringer.

Stresssymptomer:

  • smerter i ryg, mave, led, muskler
  • allergiske reaktioner
  • flere infektioner, sværere at bekæmpe vira
  • nedsat eller øget appetit
  • humørsvingninger
  • påvirket selvværd og verdensopfattelse

Læs meget mere om stresssymptomer på Arbejdsmiljoweb.dk og Mentalsundhed.dk

Det er forskellene, der er synlige hos en med for meget stress

Fordi stress har så mange ansigter, kan du bedst opdage det ved at lægge mærke til, hvad der er anderledes.

Har du eller din kollega taget meget på? Tabt sig? Opfører sig anderledes? Bliver mere syg end normalt?

Det kan være tegn på stress, så gør noget! Tag stress symptomerne alvorligt, det er bedre at checke en gang for meget, end en gang for lidt. For jo hurtigere man opdager, at ens stress er ved at komme ud af kontrol, jo lettere er det at rette op på

Lyt med igen næste gang, når Birgitte Glifberg og Bettina Prühs taler om, hvordan man forebygger stress i arbejdsdagen.

Læs også med på GodtArbejdsliv.dk, her er flere artikler om stress, stressforebyggelse, ledelse og meget mere.

 

 

HR viden
HR viden
#9 Har medarbejdere ytringsfrihed?
/

Har man ytringspligt, når man som medarbejder oplever kritisable forhold på sin arbejdsplads? Eller skal man tie stille, bukke hovedet og bare være glad for, at man får lov til at have et job? Denne fremstilling er selvfølgelig to yderpunkter, der næppe er ønskværdige i sin rene form, men hvor skal man ligge sig inde imellem disse to punkter, når man bliver udfordret på sin etik i forhold til det arbejde man bliver bedt om at udføre?

En undersøgelse som FTF lavede i 2016 blandt knap 5000 både offentligt og privat ansatte viste, at  ca. 60 pct. af de adspurgte frygtede, at det ville få negative konsekvenser, hvis de ytrede sig om kritisable forhold på arbejdspladsen.

Ytringsfrihed, ytringspligt og ytringstolerance er kodeordene for dagens podcast.

Denne podcast handler om en af de problemstillinger der opstår, når man skal finde sig til rette i de samtidige roller som medarbejder og medmenneske, som borger og som ansat og som skatteyder.

Hvornår skal man tie og hvornår skal man tale?

En ytring om kritisable arbejdsforhold kommer næppe uden konsekvenser og risici, men indimellem kan man opleve, at risikoen ved at tie stille overskrider en etisk grænse, man ikke ønsker at overskride. Og hvad sker der så? Kan man rykke ved den risiko ved at være whistleblower?

Podcasten er indspillet af Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv og Socialrådgiver, foredragsholder og whistleblower Maj Thorsen.

Sammen taler vi om ytringsfrihed for medarbejdere fra forskellige perspektiver: hvad gør man som medarbejder, hvis man oplever noget på arbejdspladsen, man ikke kan stå inde for?

Hvilke overvejelser skal man gøre sig i forhold til sine karrieremuligheder, sin familie, sin leder og sine kolleger?

Gå først til din leder, gør hvad du kan internt for at trænge igennem med din kritik. Inddrag din tillidsrepræsentant og få andre kolleger med, før du bærer din kritik højere op i systemet

I sidste ende, hvis det andet ikke virker, så skal du selvfølgelig tale frit og offentligt, hvis du har en sag, der kræver offentlighedens interesse.

Gode råd til ledere, der gerne vil være ytringstolerante

Husk, at viden avler mod.

Find modet til at tage imod den kritik dine medarbejdere kommer med. Tag den alvorligt og inddrag gerne medarbejderen i problemløsningen.

Bring kritikken videre, hvis det er noget, du ikke selv kan forandre det kritisable. Du skal turde informere din øvre leder, selv om det kan have konsekvenser for din karriere.

Men omvendt, så skal vi vel alle gøre, hvad der skal til, for at kunne se sig selv i spejlet om morgenen.

Nogle af Majs debatindlæg og artikler om den sag vi taler om:

“»Karen« står frem: Det var for børnenes skyld” (Randers amtsavis)

Whistleblowerordninger stækker offentlige ansattes demokratiske ret til at ytre sig” (Jyllandsposten)

Modsvar til Maj: “Socialrådgivere er ikke de udsattes advokater” (Information)

Fakta: Det må offentligt ansatte sige uden repressalier” (Jyllandsposten)

 

Forskning om whistleblowerordninger:

 

Eric Mygind du Plessis:

“Principper for indretningen af demokratisk legitime alternativer” Social kritik : tidsskrift for social analyse og debat, vol 141.

Pelle Korsbæk Sørensen:

Det kan stresse ansatte at brænde inde med vigtig kritik (ugebrevet A4)

RUC forskerprofil

 

 

Forskning om offentligt ansattes ytringsfrihed:

Sociologen Rasmus Willig har skrevet adskillige bøger om emnet.

Positivitetsfascisme som skjult magtudøvelse” (Willig)

Flere kommuner etablerer ordninger for whistleblowing” (Ugebrevet A4)

 

Maj Thorsens hjemmeside

Læs flere artikler om arbejdslivets udfordringer på Godtarbejdsliv.dk/blog 

Læs eksempelvis dette indlæg om at finde modet til at give medarbejdere ytringsret.

eller find os på facebook: HR viden og HR viden Forum

 

HR viden
HR viden
#8 Ledere kan også få stress
/

Ledere kan også få stress

I dette afsnit taler Birgitte Glifberg fra GLIFBERG PROCESSER og Bettina Prühs fra Godt Arbejdsliv om stress – og i særdeleshed hvorfor ledere måske er i en særligt udsat position for at få stress. Og hvilken konsekvens det kan have for organisationen og dens medarbejdere.

I en undersøgelse for nyligt, vurderede hver fjerde virksomhed, at stress bliver en større udfordring i de kommende år

I et debat indlæg i Politiken fortæller arbejdspsykolog Janne Skakon om, hvorfor mellemlederens stress er så kritisk og nødvendig at forholde sig til : “Mellemlederstress smitter nemt hele afdelingen”

Når man er i en lederrolle, er man ikke immun overfor at få stress, og noget tyder på, at den stress en leder bærer rundt på, har store konsekvenser for arbejdspladsens psykiske velbefindende.

Glifberg og Prühs taler om, hvilket ledelsesrum man går ind i, skaber og vælger at have og hvordan det rum hænger sammen med arbejdsmiljøet – både lederens og medarbejdernes

Vi vender spørgsmål som:

Er der noget særligt i lederrollen og det psykiske arbejdsmiljø, som omgiver lederen?

Og hvorfor er det vigtigt, at passe på lederens stressniveau?

Er det overhovedet vigtigere eller anderledes end alle andres stress og arbejdsbetingelser?

HKs brochure

Om ledelse som en honningfælde i bogen Stop Stress (2016)

Om MajBrit Berlaus stress forløb

Læs flere artikler om stress og ledelse på Godtarbejdsliv.dk/blog

eller find os på facebook: Godt Arbejdsliv, GLIFBERG PROCESSER,  HR viden og HR viden Forum

 

HR viden
HR viden
#7 Er det fedt at være freelancer?
/

Hvor fedt er det egentlig, at være freelancer?

Det er en stor frihed og fantastisk at være sin egen lykkes smed og selv få hele fortjenesten for sit arbejde. Men det er ikke kun fantastisk. For når man er freelancer/selvstændig, så medfører det en højere grad af utryghed, ensom og usikkerhed, end et “normalt” lønansættelsesjob.

Freelancerlivets psykologiske udfordringer i form af ensomhed, utryghed og frihedens angst diskuteres i denne opfølgning på vores podcast Freelancer eller fastansat?

Friheden har også skyggesider

Hvordan håndteres den iboende usikkerhed?

Hvordan styrer du din frihed, så den ikke er utryg?

Bliver alle utrygge ved at være selvstændige?

Hvordan får man skabt plads til andet end arbejde?

Hvorfor har vi så svært ved at sætte grænser for os selv?

Hvorfor arbejder vi ofte for meget?

Hvordan giver du din hjerne (og familie) plads til at være kreativ og interessant?

Læs mere om freelancerlivet

Det er nogle af de spørgsmål som denne podcast stiller – og kommer med nogle bud på.

Du kan læse Bettinas blogindlæg om emnet her:

Fire spørgsmål når du overvejer at blive selvstændig

Det er (også) ufedt at være selvstændig

Det er (stadig) ufedt at være selvstændig

Hvis du vil være sikker på at opdage, når der kommer flere indlæg om emnet, så tilmeld dig nyhedsbrevet hos Godt Arbejdsliv

 

Lyt med og skriv endelig til os på info@hrviden.dk , hvis du har nogle input, spørgsmål eller ønsker til vores podcasts.

Hvad var godt & skidt?
Hvad vil du høre om i fremtidige podcasts?

Vi sætter også stor pris på anmeldelser på Itunes.

Bettina & Rikke

Tilmeld dig vores nyhedsbrev, og få besked hver gang der er en ny podcast.

Robuste organisationer
HR viden
HR viden
#6 Organisatorisk robusthed
/

Organisatorisk robusthed

Robusthed -ikke hos individet!

Rikke Gade og Bettina Prühs (læs mere om Bettina og Rikke og HR viden her) taler om, hvad robusthed er for en størrelse og hvordan organisatorisk robusthed kan hjælpe virksomhed og medarbejdere til at skabe en øget modstandsdygtighed overfor stress og sygefravær.

Den robusthed der tales om i vores podcast er inspireret af Kupers og Albanis arbejde i blandt andet bogen Turbulence. A Corporate Perspective on Collaborating for Resilience.

Kodeordet hos robuste arbejdspladser er selvfølgelig først og fremmest forebyggelse. Man skal forebygge stress på arbejdspladsen ved at sikre god trivsel, en høj grad af Social Kapital (tillid, retfærdighed og samarbejde) og det er oplagt at skelne til de 6 guldkorn, som arbejdslivssforskningen tit fremhæver til at understøtte et tilpas stress niveau på arbejdspladsen.

 

De 6 guldkorn:

(se blandt andet Tage Søndergaard Kristensens forskning)

  1. Indflydelse
  2. Mening
  3. Forudsigelighed
  4. Anerkendelse (belønning)
  5. Rimelige krav og ikke mindst
  6. Social støtte.

Især forudsigelighed og social støtte er i fokus, når der skal arbejdes med at gøre en organisation robust. Hvis man skal øge modstandsdygtigheden på en arbejdsplads, skal der informeres grundigt og være en samarbejdskultur som sikrer, at vi tager et fælles ansvar for stress og arbejdspres.

 

Fire parametre for organisatorisk robusthed

Kupers og Albani arbejder med mange forskellige perspektiver man bør vurdere resiliens (eller robusthed) ud fra, når man arbejder med et system. Når disse tanker koges sammen, kan det opgøres i fire robusthedsparametre, der er relevante at arbejde med i forhold til sygefraværskriser og stress.

  • Modstandsdygtighed (evnen til at forebygge)
  • Håndteringskapacitet (evnen til at opdage og handle på mistrivsel)
  • Tilpasningsevne (evne til at sikre de involverede medarbejder OG produktivitet under en krise)
  • Læringskompetence (evnen til at opsamle viden, skabe erfaringen, udbrede viden og tilpasse organisationen efter den)

Man kan være mere robust på et parameter og mindre robust på et andet. Læs mere om de fire parametre og vurdering af dem på GodtArbejdsliv.dk

Skriv til os på info@hrviden.dk , hvis du har nogle input, spørgsmål eller ønsker til vores podcasts.

Hvad var godt & skidt?
Hvad vil du høre om i fremtidige podcasts?

Og anmeld os meget gerne på Itunes.

 

 

HR viden
HR viden
#5 Konflikter på jobbet
/

I denne podcast taler vi med mediator (konfliktmægler) og konfliktrådgiver Naja Amelung om konfliktens væsen og hvordan man kan håndtere konflikter på jobbet.

Konflikter på arbejdspladsen kan fylde rigtig meget i hverdagen og dræne medarbejdere for energi og trivsel. Det går ud over opgaveløsning, samarbejde og helbred.

Konflikter i jobbet er et grundvilkår, der ikke er til at komme udenom. På arbejdspladsen bliver vi sat sammen med andre mennesker, som vi ikke nødvendigvis selv har udvalgt, men som vi skal samarbejde med for at få udført en opgave.  Der vil altid være interesseforskelle, værdiuoverensstemmelser og alle mulige andre årsager til, at samarbejdet ikke glider uden problemer.

Men konflikter behøver ikke være ødelæggende for et samarbejde og for en organisation.

Der er forskellige reaktionsmønstre overfor konflikter, med hver deres konsekvenser og muligheder.

Skal du gå, stå eller slå?

De forskellige strategier kan gøre en stor forskel på, om konflikten får lov at blive løst eller vil påvirke relationen i måske mange år fremover. Relationer på arbejdspladsen skal plejes, for at samarbejdet kan fungere. Derfor er det ikke en god ide at forlade en konflikt eller reagere på den med vrede. Du skal blive stående i konflikten og holde øje på bolden.

Er din organisation konfliktsky eller konfliktparat?

En konfliktsky organisation taler ikke om konflikter og anerkender ikke, at de eksisterer. Dette kan få konflikten til at vokse unødigt og være langvarig.

En konfliktparat organisation derimod tager imod konflikterne og har kompetencer til at håndtere dem konstruktivt. De går efter bolden i stedet for manden. Og har kompetencer til at give hinanden konstruktiv feedback i de rette sammenhænge. Læs mere i Najas artikel om denne forskel.

Hvorfor opstår der egentlig så mange konflikter på arbejdspladsen? Er der flere konflikter i dag, hvor vi har så stor en del af vores identitet knyttet til vores arbejde?

Til sidst giver Naja 3 gode råd til, hvad man kan gøre, når man mærker at en konflikt er under optrapning :

  1. Hav fokus på relationen fremfor sagen
  2. Spørg efter behovet hos den anden part
  3. Bliv stående i konflikten

og sidst men ikke mindst: Start med dig selv! Vent ikke på, at andre tager ansvar for at håndtere konflikten.

Skriv til os på info@hrviden.dk eller besøg Hrviden.dk, hvis du har kommentarer eller ideer til nye podcasts.

HR viden
HR viden
#4 Motiverede medarbejdere
/

Hvordan motiverer du dine medarbejdere?

I denne podcast taler vi (Bettina Prühs og Rikke Gade) om motivationsbegrebet og hvordan motivation egentlig skal forstås.

Bliver vi motiverede af at få mere i løn? Hvordan kan du som leder motivere sine medarbejdere?

Hvad er motivation?

At gennemskue, hvad motivation er for en størrelse var oprindeligt først og fremmest i arbejdsgiveren interesse. En motiveret medarbejder er nemlig en produktiv medarbejder.

I dag er det også en forventning til jobbet. Det skal være motiverende, ellers finder vi et andet sted at være. Det er et livskrav fra den moderne medarbejder, at arbejdet er motiverende.

Udviklingen i motivation

Gennem tiden er der forsket meget i motivation og der er stadig mange samtidige teorier i spil for at forklare, hvordan motivation fungerer. I 1950´ernes industrisamfund blev der udviklet en teori af psykologen Frederik Herzberg, der kom frem til, at der er mange faktorer der kan virke motiverende for en medarbejder. Hans forskning bruges stadig som udgangspunkt for mange virksomheder og lederes måde at belønne deres medarbejdere, med det primære formål at få dem til at arbejde bedre, hurtigere, længere og så videre.

Men Herzbergs teorier blev udviklet på basis af det industrielle arbejde, hvor der ikke stilles særlig store kognitive krav til medarbejderen. De skulle ikke tænke, de skulle producere så meget som muligt og løse relativt ukomplicerede arbejdsopgaver.

Da man søgte videre også i forhold til det videnarbejde, der blev mere og mere udbredt, fremkom der nye teorier med mere fokus på indre motivationsfaktorer.

Eksterne faktorer til motivation

Herzbergs eksterne faktorer er sådan noget som løn, fysiske arbejdsvilkår, bonusordninger, statussymboler osv. De kan stadig bruges som motivationsfaktorer i dag, men de har begrænsninger og er sjældent så effektive, som de interne motivationsfaktorer.

Interne faktorer til motivation

Interne faktorer er det man kalder et kick, det er det meningsfulde i arbejdet, den personlige udvikling og den glæde man får af at løse opgaverne.

Forskningen fokuserer ret forskelligt på (og er ikke særlig enige om), hvorvidt motivation er noget der kommer udefra eller om det kommer indefra. Man kan sige, at det nok er lidt begge dele, men eksterne motivationsfaktorer har mere sin berettigelse i nogen opgaver, mens de interne faktorer er langt mere kraftfulde i andre opgaver. 

Motivationen er forskellig for medarbejderne

Noget af den seneste forskning har set på,   at der er forskel på ens motivation for at løse en opgave, afhængig af opgavens karakter. Hvis en opgave en enkelt og det handler om at producere mest muligt, giver det stadig mening at skele til eksterne motivationsfaktorer som bonus, akkordbetaling og hvad man nu ellers bruger. Men hvis opgaven er kompliceret og kræver kreativ tænkning, skal man også tænke anderledes i forhold til motivation. Her kan de “eksterne” motivationsteknikker faktisk ødelægge mere end de gavner.

Gode råd til dig som leder om motivation

Når du som leder søger at motivere dine medarbejdere, så vær opmærksom på, at

  1. Intern motivation er langt mere effektiv end ekstern.
  2. Når du bruger eksterne motivationsfaktorer til at øge dine medarbejderes performance, kan du blokeres for den interne motivation for opgaven. Det kan gøre dine medarbejdere MINDRE effektive. Læs mere om metastudiet fra Cerasoli, Nicklin og Ford.
  3. Vi motiveres ikke ens. Det afhænger af personlighedstyper, livssituation, værdier og meget mere. Og det ændrer sig løbende. Hav derfor jævnlige motivationssamtaler med dine medarbejdere. Du skal turde stille spørgsmålet: hvad motiverer dig?
  4. Hvilken motivationsfaktor man skal benytte afhænger af opgaven + personen (personlighed, værdier, livssituation, …) 

 

I podcasten referer vi til tidligere podcast, både nr. 3: Freelance eller fastansat og nr. 2: Millenials. 

 

Kommentarer på vores hjemmeside, og anbefalinger på Itunes sætter vi meget pris på. TAK!

HR viden
HR viden
#3 Freelancer eller fastansat?
/

Hvad sker der med arbejdet, når flere og flere medarbejdere er freelanceansat?

Er det et problem og i så fald for hvem?

Hvorfor er vi så mange, der vælger en løs tilknytning til opgaver og virksomheder fremfor en tryg fastansættelse?

Hvilke fordele og ulemper er der i freelance livet – for arbejdsgiveren, for den enkelte, for arbejdsfællesskabet?

I denne podcast taler vi om at være freelancer, eller projektansat eller løst tilknyttet til arbejdsmarkedet.

Der er flere og flere freelance arbejdere og freelance opgaver – en udvikling, der ikke er til at overse eller komme udenom.

Vi ser på udviklingen fra arbejdstagerens perspektiv: Hvorfor vælge at være freelancer? Det giver både frihed og usikkerhed, så man skal være klar til det på mange forskellige måder. Hvis det overhovedet er et aktivt valg.

I en artikel i Berlingske tidende fra juni måned siges der farvel til den gammeldags lønmodtager:

“De seneste fem år har godt hver tredje virksomhed i Berlingskes Toplederpanel set en stigning i antallet af freelancere og projekt­ansættelser. Og over de næste fem år ventes den udvikling at fortsætte, lyder det fra knap 40 procent af virksomhederne, der spænder fra IT-virksomheder til byggefirmaer og handels­selskaber. “

Dagpengesystemet er heller ikke indrettet til disse løsansættelser. I foråret kom der tiltag imod at gøre det lettere for fx journalister og kunstnere at blive dagpenge berettiget, men det er stadig ikke enkelt. Regeringen arbejder også med tiltag, der vil gøre det mere attraktivt at støtte iværksættere.

 

Vigtige overvejelser man bør gøre sig, når man søger tidsbegrænsede jobs/bliver selvstændig:

  1. Hvad er det særlige ved dig? Hvordan vil du sælge dig selv?
  2. Hvad er du værd?
  3. Har du et socialt netværk der kan erstatte de faste kolleger, du måske har været vant til?
  4. Hvad gør du, hvis der er huller mellem opgaver/jobs/indtægt? (husk også din alderdom, ferie og sygdom)

Arbejdgiverne søger også flere freelancere til at løse opgaver, hvilket blandt andet kunne ses i artikel i Jyllandsposten 11.10.2017

Det skaber større fleksibilitet for virksomheden, når ressourcerne kan plukkes efter behov, uden at give faste omkostninger også i stille perioder.

Men …

Mindre loyalitet til virksomheden giver måske også en anden medarbejder adfærd. Man er næppe ambassadør på samme niveau som tidligere. Når medarbejdere bliver hængende i kortere tid, mister virksomhedens megen viden og skal bruge endnu mere tid på oplæring, indkøring, videndeling og videnopbevaring.

Det er også svært at skabe loyalt kollegafællesskab med løsgængere. Det går ud over samarbejdet.

Hvem skal med til julefrokosten? Hvor meget kollega er man, når man er løst tilknyttet arbejdspladsen? Disse spekulationer påvirker kollegaens psykologiske tryghed og dermed også arbejdsglæde, samarbejde og effektivitet.

3 overvejelser man bør gøre sig, når en stilling skal besættes med en freelancer:

  1. Hvordan får I den løst tilknyttede medarbejder indlemmet i teamet og i virksomhedens kultur?
  2. Hvordan får I overdraget den nødvendige viden til vedkommende?
  3. Hvordan får I fastholde den viden han/hun skaber undervejs i sin ansættelse?

Du kan læse mere om freelancer problematikken i de blogindlæg Bettina skriver på GodtArbejdsliv.

Skriv til os på info@hrviden.dk , hvis du har nogle input, spørgsmål eller ønsker til vores podcasts

Hvad var godt & skidt?
Hvad vil du høre om i fremtidige podcasts?

HR viden
HR viden
#2 Med den nye generation på arbejde
/

Hvad stiller vi op, når den nye generation skal på arbejde?

Millenials, milleniums, youngster, digitalt indfødte, generation Y.

Kært barn har mange navne, men fælles for disse navne er et forsøg på at beskrive den generation, der indtager arbejdspladserne lige nu. Dem, der er født i årene 1980-2000 og som derfor nu er arbejdsparate.

Problemet er, at denne generation tænker radikalt anderledes, end den generation der skal lede dem. Det kan hurtigt skabe konflikter og man risikerer let, at den unge medarbejdere demotiveres. Imens undrer den ældre medarbejder sig over, hvorfor deres normale ledelsesredskaber ikke har den ønskede effekt på de unge.

Hvorfor virker det ikke overfor de unge, at være en nærværende leder, der anerkender en usædvanlig præstation?

Hvorfor skal millenials have forklaret ting så tydeligt, før de kommer igang?

Hvorfor er generation Y ikke selvkørende, som generation X var, da de kom ind på arbejdsmarkedet?

Hvad skal der til, før en Youngster vælger arbejdspladsen til og performer optimalt?

I denne podcast tager vi fat i den nye generations forventninger til arbejdet, deres forståelse af, hvad et arbejde er, hvad en leder bør gøre og hvordan de selv bedst kan bidrage til det arbejdsfællesskab, som de hellere end gerne vil være en del af. Men kun under visse betingelser.

Vi taler med Jakob Harlev fra YoungConsult, der som direkte repræsentant for denne generation kommer med nogle bud på, hvordan virksomhederne bedst tiltrækker og fastholder den nye generation.

Vi ser også på nogle af erhvervsforskeren Søren Schultz Hansens pointer omkring de unges måde at tænke og forstå verden på, og hvordan deres logik, læs mere i hans digitale manifest eller bogen Digitale Indfødte på job (2015). Han har netop udgivet en artikel om emnet i Ledelse i Dag, hvor loyalitet tages under kærligt behandling i en ny generations logik.

Til sidst i podcasten opsummerer vi debatten med 3 gode råd til, hvad du som leder kan gøre for at optimere arbejdet for en millenial:

  1. Tydeliggør hvordan de unges job giver mening i forhold til resten af virksomheden. 
  2. Find metoder til at “holde dem i hånden”, så de kan performe optimalt
  3. Sørg for at anerkende dem tit, for de mindste ting og så officielt som muligt

Skriv til os på info@hrviden.dk , hvis du har nogle input, spørgsmål eller ønsker til vores podcasts

HR viden Podcast nr 1
HR viden
HR viden
#1: Arbejdsfri ferie?
/

I denne første podcast fra HR viden ser vi nærmere på konsekvenserne af den store grænseløshed, som mange i dag har i forbindelse med deres arbejde. Er det frihedsgørende eller indskrænkende? Er det arbejdsgiverne, der påtvinger os endnu mere arbejde? Er det os selv?
Og hvad gør det ved os?

Er det  overhovedet et problem, at halvdelen af de danske medarbejdere forventer at checke sine arbejdsmails i ferien?

Er det måske ikke meget godt, at man selv kan bestemme, hvornår man læser sine mails? Dermed kan man jo slippe for, at bunken er uoverskueligt stor, når man kommer tilbage.

Modsat får vi jo ikke gearet helt ned, hvis vi stadig arbejder også i den periode, hvor vi får alvor skal restituere og gøre kroppen stressfri og klar til en ny arbejdsrunde. Og vi får jo heller ikke penge for det. Så hvad skal det til for?

Det debatterer vi i podcast nr. 1.

Til sidst kommer vi med 3 gode råd til, hvordan du håndterer dine mails i ferie.

Artikel i Politiken den 28. Juni 2017: Danskere er blevet selvudbyttende morakkere 

Hvis du har kommentarer til denne podcast hører vi meget gerne fra dig: info@hrviden.dk